Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/13262 K.2017/8857

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı ...ye alt işveren diğer davalı ... şirketinin işyerinde 13/06/2008 tarihinde çalışmaya başladığı; işyerinde ekip lideri olarak çalışan müvekkilinin 21/04/2014 tarihinde ...

İş Sendikasına üye olduğundan kuşkulanılması üzerine iş akdinin feshedildiğini; müvekkili ile birlikte aynı şekilde sendikaya üye olan ... ve ... ile sendikaya üye olacak olan ... ile ...'ın da eş zamanlı sendikal nedenlerle iş akitlerinin feshedildiğini; müvekkilinin iş akdinin hiç bir gerekçe gösterilmeden, savunması alınmadan fesih bildirimi yazılı olarak yapılmadan feshedilmesi nedeniyle feshin geçersiz olduğu gibi davalı işverenin feshin son çare ilkesine de uymadığını belirterek müvekkilinin iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine;

boşta geçen süreler için 4 aylık ücret ile diğer alacaklarının faizi ile birlikte ödenmesine; işe iade kararı gereği başvurması halinde davacıya 1 yıllık ücreti üzerinde tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep ederek iş bu işe iade davasını açtığı anlaşılmıştır.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili davacının hizmet sözleşmesinin, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca, geçerli sebeple, davacının hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmek suretiyle feshedildiğini, işveren tarafından davacının sözleşmesinin feshedilmesinin temelinde, işveren tarafından ortaya çıkan ihtiyaç doğrultusunda davacının görev yerinin değiştirilmek istenmesine karşılık, davacının görev yeri değişikliğini kabul etmemesi,

tayin edildiği yeni iş yerinde göreve başlamamış olmasının bulunduğunu, bu çerçevede, davalı işyerinde süregelen proje yoğunluğu sebebiyle, personel açığı ortaya çıktığını, bu ihtiyaç dolayısıyla, davacının görev yeri, davacının hizmet sözleşmesindeki hüküm uyarınca işveren değiştirildiğini, bu değişikliğin Görev Yeri Değişikliği yazısı ile davacıya tebliğ edildiğini, davacının, söz konusu değişikliği kabul etmediğini işverene bildirdiğini, davacının söz konusu tutumunun işyerinde işin aksamasına sebep olduğunu, mevcut iş ilişkisinin işveren tarafından sürdürülebilmesi olanaksız hale geldiğini,

bu sebeple davacının sözleşmesinin feshi yoluna gidildiğini, davacı ile işveren arasından imzalanan hizmet sözleşmesi hükümleri uyarınca, davacının işverenin gerekli gördüğü hallerde işverene ait diğer işyerlerinde, merkez, şube, şehir, semt, bölge ayrımı gözetmeksizin geçici veyahut daimi olarak çalışmayı yurt içi ve yurt dışı nakil ve atamalara uymayı kabul ve taahhüt ettiğini, feshin sendikal nedene dayandığı iddiasının münferit bir iddiadan ibaret olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin ...şirketi tarafından görev yeri değişikliğini kabul etmemesi ve yeni görev yerinde 18/04/2014 tarihinde iş başı yapmaması, bununda iş akışında aksamalara neden olması nedeniyle feshedildiği, bilirkişi kurulu tarafından tanzim edilen 25/12/2015 tarihli rapor bir bütün olarak değerlendirildiğinde davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine uymadığı; davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiği dosya kapsamından ve emsal karar örneklerinden anlaşıldığı üzere davacının iş akdinin STS'de sendikalaşma faaliyetinin başlaması, davacının da ...

İş Sendikası'na üye olma aşamasında iken iş akdinin işveren tarafından feshedildiği; işverenin işyerinde sendika üyesi olan çalışanlara baskı uyguladığı; işyerinde 27 kişinin sendika üyesi olduğu; bu üyelerden 6 işçinin işveren tarafından istifa ettirilip işyerinde çalışmaya devam ettikleri; davalı şirkette 10 sendika üyesi ve üye olduğundan kuşkulanan davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız).

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir. Ancak mahkemece davacının iş sözleşmesinin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle tazminatın 6356 sayılı Kanun’un 25/5. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmişse de, davacının sendika üyesi olmadığı, özellikle sendikal faaliyette bulunduğu ve feshin sendikal nedenle yapıldığı ispatlanmadığından sendikal tazminata hükmedilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesi uyarınca davacının kıdemi ve fesih nedenine göre 5 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.