Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/13272 K.2017/8406

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı firmada 22/07/2008-22/07/2015 tarihleri arasında üretim teknisyeni olarak çalıştığını, uydurulan bir bahane ile iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, 4857 sayılı İş Kanunun 22/2-(d) ve (e) maddelerinin gerekçe gösterildiğini, esasında müvekkilinin bu maddeyi ihlal eden bir eyleminin olmadığını, davalının iş akdinin sonlandırmak için uzun süredir fırsat kolladığını, son olarak bu şekilde iş akdinin feshedildiğini, öncesinde de müvekkilinin işten ayrılmaya zorlandığını, bu amaçla kötü muameleye maruz kaldığını,

müvekkilinin yemekhanede bir kısım çalışanlar arasında gerçekleşen bir diyalog gerekçesi ile işten çıkartıldığını, olayın sabote edildiğini, bahse konu olayın iş akdinin sonlandırılması için bir neden olmadığını belirtmiş, işe iade ile sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının yemekhanede 15/07/2015 tarihli iftar yemeği sırasında huzursuzluk çıkardığını, diğer çalışan (M.Ç) ile sohbet esnasında orada bulunmayan diğer çalışanlara sataşma niteliğinde sözler sarf ettiğini, ağır küfürler kullandığını, bu ithamlar üzerine önceden aralarında sözlü tartışma yaşanmış çalışan (C.İ)'nin müdahale ettiğini, davacının adı geçen çalışana sinkaflı şekilde küfürler ettiğini, bunun üzerine müvekkil firmanın kavgaya sebebiyet veren, sınırı aşan ifadeler kullanan davacının iş akdini feshine mecbur bıraktığını savunarak, davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, olayın meydana geliş şekli, özellikle tanık ...'ın beyanları olmak üzere tüm tanık anlatımları, hayatın olağan seyri, davacının dava dilekçesinde ve yargılama sürecinde temas ettiği hususlar, davacının çalışma süresinin uzunluğu, yargılama sürecinde edinilen kanı ve tüm dosya içeriği de dikkate alındığında, ispat yükü kendisinde olan davalının geçerli/haklı fesih iddiası ile feshin son çare olarak uygulandığı savunmasını ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir.

Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.

Dosya içeriğine göre ve özellikle tarafların ortak tanıkları ... ve ...'ın beyanlarından, çalışanların birarada bulundukları sırada, bir işçinin "mal geldi mi" sorusuna davacıyı göstererek "mal burada" diye söylendiği, oradakilerin güldükleri ve birkaçının bu konuşmalara katıldıkları, davacının buna alındığı, davacı ile ... arasındaki sataşmanın bundan sonra gerçekleştiği, bunun üzerine davalı işverenin davacının iş sözleşmesini feshettiği, ...'e ise uyarı cezası verildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar sataşmayı davacı işçi başlatmamış ise de, ancak devam ettirerek ve cevap vererek işyerinde olumsuzluğa yol açan davranışta bulunmuştur. Bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Yukarıda belirtilen açıklamalardan anlaşılacağı üzere fesih haklı değil ise de geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.