Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/13364 K.2017/9121

Davacı vekili, 20/06/2011 tarihinden 31/03/2014 tarihine kadar nokta kaynak operatörü olarak çalıştığını, davalı tarafın fesih sebebini; "performans yetersizliği" olarak beyan ettiğini, feshin geçerli nedenlere dayanmadığını iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdi işçinin devamsızlıkları, uzun süreli istirahatleri ve düşük performansı nedeniyle kıdem- ihbar tazminatlarının ödenerek iş kanunu gereğince geçerli bir sebebe dayanılarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 16/02/2012 tarihinde kalite proses sayfasına göre çalışmama sebebiyle kaynak alan müdürlüğünden sarı kart uyarı cezası aldığı, 29/08/2012 tarihinde prosesinde tanımlı kişisel koruyucu ekipmanı kullanmama sebebiyle disiplin kuruluna sevk edildiği, 09/11/2013 tarihinde talimatlara uygun uç tıraşlama yapmaması nedeniyle görev üretim alan müdürlüğü tarafından hata bildirim uyarısı aldığı, 2011 yılından beri süregelen performansı değerlendirilince, 2012 yılında "E" yetersiz performans notu aldığı,

2012, 2013 ve 2014 yılları içerisinde sık sık devamsızlık yaptığı, 2012 yılı performans değerlendirme döneminde 52,5 saat vizite, 209 saat SGK istirahati, 2013 yılı performans değerlendirme döneminde muhtelif tarihlerde 15 saat sebepsiz devamsızlık , 225 saat SGK istirahati, 112,5 saat vizite, 2014 yılı içinde fesih tarihine kadar 15 saat vizite, 15 saat sebepsiz devamsızlık, 2 saat ücretsiz izin, 30 saatte ücretsiz izin almak suretiyle iş görme edimini yerine getirmediği,

davacının revir kayıtlarından söz konusu rahatsızlıklarının ve geçirdiği iş kazasının iş görme edimini yerine getirmemesine mazerette teşkil etmediği ,davacının verimsiz çalışmasına ilişkin davalı işveren tarafından işyerinde tutanaklar düzenlendiği ve davacıya performansını yükseltmesi konusunda gerekli uyarının yapıldığı, davacının uzun süredir düşük verimle çalıştığı, performansında herhangi bir düzelme olmadığı, hatta davacının işyerinde yaptığı iş aşırı güç harcanmayacak işlerden olduğu, böylece davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar, davacının iş akdi devamsızlığı ve performansı nedeniyle feshedilmiş ise de davacının feshe konu edilen devamsızlığının işyerinde el bileğinin yaralanmasından kaynaklandığı, davacının bu nedenle sık rapor almasının keyfi olmadığı,

davalı tanıkları davacıya daha hafif bir iş verildiğini beyan etmişse de davacı tanığının davacıya sadece 1 saat süreyle hafif bir iş verildiğini daha sonra tekrar aynı bölüme verildiğini ve davacıya daha hafif bir iş verilse daha verimli çalışabileceğini beyan ettiği tüm bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı , işverenin de davacıyı daha hafif bir işe verebilecekken vermediği ve feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin üzerine düşen ispat yükünü yerine getiremediği anlaşılmakla davacının işe iadesi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.