Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/13474 K.2017/8653

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilin davalı şirkette 14/07/2014 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, çalışmalarını özveriyle yürüttüğü halde mağaza müdürü tarafından baskı ve mobbing uygulandığını, bu durumu üstlerine bildirdiğinde işten atıldığını iddia ederek, davasının kabulüne, işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatların belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 14/07/2014 tarihinde davalı şirket bünyesinde bölüm müdürü olarak çalışmaya başladığını, işe başladıktan iki ay boyunca davacıya gerekli tüm eğitimlerin verildiğini ve verilen eğitimler ile kendisinin eğitim süresince gösterdiği performans ile kendisini geliştirmesi gereken hususların davacıya bildirildiğini, ancak davacının tüm eğitimlere rağmen işindeki eksikler nedeni ile uyarılarda bulunulduğunu, performans değerlendirmelerinde performansının yetersiz olduğu sonucunun çıktığını, bu hususlarda savunmasının alındığını ancak müvekkil şirketin tüm çabalarına rağmen davacının durumunda hiçbir gelişme olmadığını,

tüm yaşananlar sonrasında 31/01/2015 tarihinde davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğini, kendisine ulaşıldığında işe gelmeyeceğini beyan ettiğini bu haklı nedenlerle davacının iş akdinin 10/02/2014 tarihinde sona erdirildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının, süreklilik gösteren bir performans düşüklüğü bulunduğuna ,davacının kendisini mesleki olarak geliştirmesi için eğitim verildiğine veya birden çok mağazası bulunan davalı işverenlikçe davacının çalıştığı bölüm değiştirilerek uygun olan başka bir bölüm veya birimde çalıştırılması yoluna gidilebilecekken, feshin son çare olması açısından da herhangi bir teklif ve çalışmanın yapılmadığı nazara alındığında davalı tarafça , davacının iş akdinin feshinin ölçülü olmadığı, iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı ,davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır.

Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır.

Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli veya haklı olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir.

Somut uyuşmazlıkta; davacının iş sözleşmesi performans düşüklüğü yanında davranışlarına dayanan nedenlerle de feshedilmiştir.Davacı hakkında davranışlar nedeniyle birden fazla tutanak tutulmuş savunması alınmıştır.Tutanaklara göre “28/09/2014 tarihinde kasa kapanış işlemini sonlandırmadan sistem kapanışı yapması, 30/09/2014 tarihinde kasanın z raporlarını almadan kasa kapanışı yapması, 19/10/2014 tarihinde kasa kapanışını yapmayarak ,kasa raporlarında fark çıkması, 20/102014 tarihinde işlemin farklı kasalardan yapılması neticesinde kasalar arası fark çıkması,

15/11/2014 tarihinde gider pusulasının sırasının atlatılması nedeniyle mağaza güvenlik rutinine aykırı davranması, 17/12/2014 tarihinde iade ve iptal işlemlerine imza atmaması, 02/01/2015 tarihinde birkaç kasa kapanışını aynı anda yapılarak şirketin güvenlik kurallarının ihlal edilmesi”davranışlarında bulunduğu anlaşılmıştır.Bu davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisi davacının bu davranışı nedeni ile işveren açısından çekilmez hal almıştır.

Feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekirken davanın reddi yerine Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.