Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/13884 K.2017/8801

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 22.10.2010-11.09.2015 tarihleri arasında kabin memuru sıfatı ile davalı şirket nezdinde çalıştığını, davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespiti ile, davacının işe iadesine, işe başlatmama halinde en fazla 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve diğer tüm hakların ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının ... Hastanesinden almış olduğu sağlık raporunda “kabin memuru olarak uçuşa uygun olmadığının” belirtildiği, asli faaliyet alanı olan hava taşımacılığında büyük ihtiyaç duyulmasına rağmen davacının ''kabin memurluğu'' gibi bir görevde hizmet veremeyecek olması nedeni ile iş akdinin en son çare olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, fesih sebebinin hukuka uygun olduğu, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak gerçekleştirilen feshin hastalık saiki ile yapıldığı, feshin haklı olmasa da geçerli bir fesih olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır.

Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır.

Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir (9. HD. 12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar).

Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.

Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenle feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır (olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin yetersizliğinin geçerli neden olması için, bu yetersizliğinin gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacı hakkında Medicana Hastanesi tarafından düzenlenen 20.04.2015 tarihli “kabin memuru olarak uçuşa uygun değildir” raporu nedeniyle davacının 11.05.2015 tarihinde savunmasının alındığı, fesih kararının ise 09.09.2015 tarihli icra komitesi toplantısında alındığı, sağlık raporunun davalı işverenliğe ibraz edilmesinden yaklaşık 4 ay sonra fesih kararı alındığı, davacının bu süre içerisinde davalı işyerinde Kabin Destek Müdürlüğünde çalıştırıldığı anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 5 yıldan fazla bir süre ile çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından kabin memuru olarak çalışan davacının uçuş görevi yapamaz diye rapor ibraz etmesi üzerine iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği, davacının raporda yer hizmetlerinde çalıştırılması gerektiğinin belirtildiği, bu görevde de bir süre çalıştırıldığı, feshin makul süre içinde yapılmadığı gibi feshin son çare ilkesine uyulmaması nedeni ile feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir. Mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.