Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/14172 K.2017/8809

Davacı vekili, davacının davalı şirkette reyon elemanı olarak 04/10/2012 tarihinde işe başladığını, 06/02/2015 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine davacının işe iadesine ve yargılama giderlerinin davalıya yüklenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II maddesine göre haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının 04/10/2012 tarihinde işe girdiğini, 06/02/2015 tarihinde personel giriş kapısından girdiği esnada kapının üst camını yumruk atarak kırmak şeklinde cereyan eden eylemi neticesinde haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 04/10/2012-06/02/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, işten ayrılış bildirgesinde ayrılış nedeninin 29 olarak gösterildiği, davalı tarafın haklı fesih savunmasına dayandığı, 06/02/2015 tarihli yazılı fesih bildiriminde 31/01/2015 tarihinde personel giriş kapısının üst camına yumruk atarak kırması nedeniyle disiplin kurulu kararı ile iş akdine son verildiğinin bildirildiği, bu hususta tutanaklar ile disiplin kurulu kararının ve davacının savunmasının dosyaya ibraz edildiği, söz konusu savunma belgesinde davacının atılı olayı kabul ettiği, taraf tanıklarının da davalı savunmasını doğruladıkları, davalı işverence bu nedene dayalı olarak yapılan feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir.

Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır (olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

Dosya içeriğine göre; davacının 31.01.2015 tarihinde mesai saatleri içerisinde iş yeri ortamından kaynaklı olmayan, kendi ailevi ve kişisel sorunları nedeniyle sinirlenerek personel giriş kapısının camına yumruk atmak sureti ile zarar verdiği görülmüştür.

Davacının bu eyleminin bir anlık olduğu, öncesinde davacının agresif tavırlar gösterdiğine dair tutanak, hakkında uygulanan disiplin cezası olmadığı gibi davalı tanığı ...’in davacı hakkında “ genel olarak agresif ve saldırgan bir kişi değildir” şeklindeki beyanı karşısında davacı hakkında davalı işveren tarafından fesihten önce ihtar verilme yoluna gidilmesi gerekirken, gerçekleşen eyleme karşılık orantılı olmayan şekilde fesih yoluna gidilmesi doğru bulunmamıştır.

Davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanamamıştır. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekirken, mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.