Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/15911 K.2020/4322

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin 01/04/2008 ile 16/07/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, 08/06/2015 tarihinde SGK'ya başvurduğunu, sigortalılık süresinin 16 yıl prim ödeme gün sayısının ise 4312 gün olduğunu bildirir kıdem tazminatına esas yazı aldığını, davalı işverene başvurarak 1475 Sayılı İş Yasası 14. Maddesi 1. Fıkrasının 5 numaralı bendi gereği kıdem tazminatının ödenmesini talep ederek iş akdini 16/07/2015 tarihinde feshettiğini, davalının kıdem tazminatı ödemesi yapmadığını iddia ederek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 01/04/2008 ile 16/07/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, istifa ederek iş aktini sonlandırdığını, yaş dışında sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamladığından bahisle iş aktini feshettiğini bildirdiği,

davacının belirsiz alacak davası açılamayacağını ve usuli itirazlarının olduğunu, davacının başka bir işyerinde çalışmak için istifa ettiğini ve kıdem tazminatına hak kazanamadığını, davacının istifa ettikten hemen sonra Burgan Bank'ta çalışmaya başladığını, davacının imzalamış olduğu işten ayrılma anket formunda ayrılma nedeni olarak terfi edememe, ücret ve yan haklarında tatminsizlik seçeneklerini işaretlediğini, daha iyi şartlarda başka bir iş bulduğundan istifa ettiğinin açık olduğunu, hakkın kötüye kullanıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, "davacının SGK dan aldığı 08/06/2015 tarihli yazı ile 16 yıl sigortalılık ve 4312 prim ödeme günü olduğundan yaş dışı emeklilik koşulları nedeniyle 16/07/2015 tarihi itibarı ile işten ayrılacağını ve kıdem ile yıllık izin alacaklarının ödenmesi talebini 22/06/2015 tarihinde işverene bildirdiği ve 16/07/2015 tarihinde çıkışının yapıldığı belirlenmiştir..

Burgan Bank'tan gelen cevapta davacının 03/08/2015 tarihinde bankaları nezdinde satın alma yöneticisi olarak çalışmaya başladığı bildirilmiş, gönderilen iş sözleşmesinin 20/07/2015 tarihinde düzenlendiği ancak iş başvuru formunun 14/05/2015 tarihinde davacı tarafından imzalandığı ve 25/05/2015 tarihinde işe alınmasına onay verildiği anlaşılmış, davacı yaş dışı emeklilik koşullarına haiz olarak işverene başvuru ile yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14/5 maddesi kapsamında iş akdini feshetmiş ise de,

davacının davalı işveren nezdinde çalışması devam ederken ve fesih bildiriminden önce başka işyeri ile görüşüp iş başvurusu yaptığı ve onay aldığı anlaşılmaktadır. Türk Medeni Kanunu 2. Madde kapsamında hakların kullanımında dürüstlük kuralına uyulması gerektiği ve 4857 sayılı İş Kanunu 23. Maddesinde ise işçinin işini bırakıp başka işe girmesi halinde yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı düzenlemeleri yapılmıştır.

Çalışma özgürlüğü kapsamında işçinin yaş dışı emeklilik feshi sonrası yeniden iş bulup çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması niteliği oluşturmaz ise de, iş akdinin devamı sırasında başka iş için başvuru yaparak onay verilmesi sonrasında yaş dışı emeklilik sebebine dayalı fesih işleminde ayrılma iradesinin yeni işte çalışma amacına dayalı olduğu, bildirdiği fesih nedeninin gerçek iradesini yansıtmadığı için hakkın kötüye kullanıldığı kanaatine varıldığı" gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir.

Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur.

İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması durumu, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi.

Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir.

Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır.

Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsis talebinde bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.

4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır.

Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Aksi hâlde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için değinilen yasa hükmüne dayanması, yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz, konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan (5) numaralı bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır (Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün, 2006/2716 E, 2006/8547 K.).

Dairemizin yerleşmiş içtihatları gereği; ( Yargıtay 9. H.D 07.03.2017 tarih ve 2015/13250 Esas- 2017/3374 Karar, Yargıtay 9. H.D 04.03.2015 tarih ve 2013/11233 Esas-2015/9012 Karar v.b.) işçinin, iş sözleşmesini emeklilik nedeni ile feshetmeden önce başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalaması durumunda hakkın kötüye kullanıldığı kabul edilmektedir.