Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/16932 K.2016/14654

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı.

17/10/2007 tarihinden itibaren davalı işyerinde “beton mikser operatörü” olarak çalışmaktayken, 13/03/2012 tarihinde iş kazası geçirdiğini, çeşitli sağlık kuruluşlarından almış olduğu geçici iş göremezlik belgeleri ile iş akdinin feshedildiği 11/10/2012 tarihine kadar istirahatli olarak geçirdiğini, almış olduğu çalışabilir kağıdı ile 29/09/2012 tarihinde çalışmak üzere işverene başvurduğunu, bu tarihten sonra sürekli işyerine giden davacıya “seninle ilgili patronların kararını bekliyoruz,

ona göre işbaşı yatıracağız “ diyerek oyalandığını ve 11/10/2012 tarihinde ise “ sağlık sorunları nedeniyle çalışmaya uygun olmadığı” gerekçesiyle iş akdini feshedildiğinin kendisine bildirildiğini, aylık net 1.200,00 TL ücret aldığını, iş akdini işveren tarafından feshi üzerine davacının banka hesabına toplam 5.880,00 TL ödeme yapıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı; davacı işçinin 17/10/2007 tarihinde davalının ...’de bulunan hazır beton ve agrega tesisinde şoför olarak çalışmaya başladığını, davacının 13/03/2012 tarihinde iş kazası geçirdiğini ve sakatlandığını, bu tarihten 29/09/2012 tarihine kadar davacıın raporlu olmasından ötürü çalışmadığını, 29/09/2012 tarihinde çalışabilir raporu verildiğinden davacının işyerine gelerek çalışmasına devam ettiğini, 11/10/2012 tarihinde davacının şirketin İnsan Kaynakları bölümüne başvurarak geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle sağlık sorunlarının çalışmasına engel olduğunu, bu sebeple işi bırakmak istediğini, yazılı olarak bildirildiğini,

işverenin de davacının haklı nedenle istifasını kabul ederek o güne kadar tahakkuk etmiş olan 5.881,92 TL kıdem tazminatının banka havalesi yapmak suretiyle ödediğini, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu 11/10/2012 tarihli istifa dilekçesinde “ 17/10/2007 tarihinden bu yana gebze tesislerinde mikser tesislerinde mikser ve pompa operatörü olarak çalışmaktayım. Sağlık nedenlerimden dolayı çalışmıyorum. Ayrılmak istiyorum.

Gereğinin yapılmasını arz ediyorum.” Demek suretiyle istifa ettiğini, davacının en son brüt 1.000,00 TL ücret aldığını, davacının hafta tatillerinin tamamını kullandığını, ücret bordrolarında hafta tatili ücretinin tahakkuk ettirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı 1.200 TL net ücret aldığını iddia etmekte, davalı da davacının 1.000 TL brüt ücretle çalıştığını savunmaktadır. Mahkeme, 1.000 TL brüt ücret üzerinden hesaplama yapan ve alacakları belirleyen bilirkişi raporuna itibar ederek hüküm kurmuştur.

Mahkemece davacının fiilen yaptığı iş ve çalışma süresi de belirtilmek suretiyle yukarıdaki ilkeler doğrultusunda, ilgili meslek kuruluşlarından gerçek ücret araştırılarak, tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildikten sonra ücret seviyesinin belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: