Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/18182 K.2020/6283

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi,çalışma şartları ve sürelerinin uzunluğundan şikayetçi olduğunda azarlanarak hakarete maruz kaldığı, sürekli olarak mobing uygulandığını gerekçesiyle haklı nedenle feshettiklerini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacakları istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 18.03.2005-19.03.2013 tarihleri arasında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte brüt 1.672,50 TL ücret ile satış temsilcisi olarak çalıştığını, davacının yaptığı fazla çalışmalar karşılığı hak ettiği ücretlerin davacıya ödendiğini, davacının işyerinde aylık sabit ücreti dışında satış tutarlarına göre prim aldığını, davacının iddia ettiği gibi fazla çalışma yapmış olması durumunda dahi yaptığı fazla çalışmalar karşılığı prime hak kazandığını,taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Davalı işveren, davacının ardışık olarak 172 gün istirahat raporu kullandığını ileri sürerek raporlu sürenin kıdem tazminatı hesabından dışlanması gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, SGK prim ödeme gün sayılarından kesinti olmadığı gerekçesiyle istirahat raporlu sürenin mahsubuna gidilmeksizin istekle ilgili karar verilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının 16.02.2011-22.06.2011 tarihleri arasında birbiri ardına toplam 126 gün süreyle istirahatli olduğu anlaşılmakla ihbar öneli ile 6 haftalık süreyi aşan 28 gün için kıdem tazminatı hesabı yapılmamalıdır. Bu sürenin kıdem tazminatına esas süreden dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

Mahkemece gerekirse bu yönde ek hesap raporu alınarak karar verilmelidir.

3- Davacı, dava dilekçesinde ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı için 250,00 TL talep etmiş, hesap raporu alındıktan sonra ıslah suretiyle arttırım yapıldığında bu alacak yönünden 93,00 TL’ye indirmek suretiyle talepte bulunmuştur.

Davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağını kısmen geri alma işlemi, HMK.nın 123. maddesi uyarınca davalının muvafakatine bağlı olup, davalının açıkça muvafakatinin bulunmaması karşısında, davacının talebi 250,00 TL olarak kabul edilmeli ve reddedilen kısım bakımından kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,