Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/20562 K.2020/5371

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ve davalı ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının, ...

Araştırma Merkezi Gebze yerleşkesinde 18.11.2013 tarihinde 4 aylık deneme süreli ve bir yıllık iş sözleşmesi ile işe başlamışsa da, bu süre henüz dolmadan 30.01.2014 tarihinde imzalanan ikinci bir sözleşme ile 18.11.2014 tarihinde bitecek olan sözleşmenin 18.11.2017 tarihinde sona erecek şekilde uzatıldığını, davacının bu sözleşmelere göre gemide kadrolu vardiya zabiti olarak işe başladığını, davacının iş akdinin 25.03.2014 tarihinde haksız ve kötüniyetli bir şekilde feshedildiğini, davalı ... tarafından verilen talimatlarla kendilerine ağır ve haksız ithamlarda bulunularak,

güvenlik zoruyla ve silah kullanma tehdidiyle, şahsi eşyalarını bile almalarına müsaade edilmeksizin yaka paça işyerinden kovulduklarını, bu davalı tarafından işlenen haksız fiiller nedeniyle, davacının manen zarar gördüğünü ve bu durumun manevi tazminat talebinin haklı gerekçesini oluşturduğunu, davacının çalışma süresi 6 ayı doldurmadığından iş güvencesi hakkından yoksun olduğunu, ayrıca sözleşmesi hukuka aykırı şekilde feshedilen davacı için sözleşme süresince mahrum kaldığı maaş ile sair ücretlerinin ödenmesi gerektiğini, davalının fesih sebebi olarak bildirdiği "İş Sözleşmesinin diğer şartlar 3.maddesi ve ...

İş Kanunu 14.maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir." şeklindeki açıklamasının inandırıcılıktan uzak olduğunu, feshin haklı nedene dayanmadığını, davacının nedenini tam olarak bilemediği bir nedenden dolayı ve keyfi bir tutumla işten çıkarıldığını ve hemen akabinde yerine başkaca personel istihdam edildiğini, aldığı son aylık net ücretinin 5.500,00 TL olduğunu iddia ederek;

kötü niyet tazminatının faiziyle birlikte her iki davalıdan müştereken ve müteselsilen tahsilini, sözleşme süresince hakedilen bakiye süre ücret alacağının, ihbar tazminatı alacağının ve yıllık izin ücreti alacağının faiziyle birlikte davalı Tübitak 'dan tahsilini, manevi tazminatın ise faiziyle birlikte davalı ... 'dan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili özetle; davacının tüm hizmet süresince müvekkili kurumda Deneme Süreli İş Sözleşmesi ile çalıştığını, davacı ile müvekkili kurum arasında 18.11.2013 tarihinde bir yıllık Belirli Süreli İş Sözleşmesi düzenlendiğini, bu sözleşmeye göre davacının "Kadrolu Personel" olarak "Vardiya Zabiti" sıfatıyla iş göreceği ve işe başlama tarihinden itibaren 4 aylık deneme süresine tabi olduğunun belirlendiğini,

ancak davacının henüz bu deneme süresi dolmadan ve önceki sözleşmedeki sürede dolmadan sebep ve saiki anlaşılmayan gerekçelerle 30.01.2014 tarihinde davacı ile bu kez 18.11.2014 tarihinde başlayan ve 17.11.2017 tarihinde sona erecek ikinci bir sözleşme imzalandığını, davacı ile müvekkili kurum arasında imzalanan 18.11.2013 tarihli iş sözleşmesinde 4 aylık deneme süresi kaydı olduğunu, her ne kadar davacının iş akdi deneme süresinden bir hafta sonra feshedilmişse de,

davacı ile kurum arasında henüz bir sözleşme yürürlükte iken 11 ay sonra yürürlüğe girecek ikinci bir sözleşme ile yeni bir iş akdi yapılmasının kurum bünyesinde davacıya olan güveni zedelediğini, bu sebeple davacının iş akdinin 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun 'önelsiz fesih ve infisah' başlıklı 14.maddesi gereğince müvekkili kurum tarafından feshedildiğini, müvekkili kurumda belirli süreli iş sözleşmelerinin teamül olarak bir yıl süreli yapıldığını,

davacının iş sözleşmesinde belirlenen 4 aylık deneme süresi henüz bitmeden 30.01.2014 tarihinde 3 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmasının müvekkili kurumda daha önce yapılmamış ve mevzuatta yer almayan bir durum olduğunu, bu sözleşmede müvekkili kurum adına Marmara Araştırma Merkezi (MAM) eski başkanı Prof.

Dr. Murat Aydın'ın imzası olduğunu, kendisinin başkanlık yetkilerinin 02.02.2014 tarihli Tübitak Bilim Kurulu Kararı ile kaldırıldığını, davacının bu eski başkan zamanında işe alındığını, Murat Aydın’ın görev ve yetkilerinin kaldırılacağı duyumunu aldıktan ve resmi olarak kaldırılmasına saatler kala davacı ile henüz deneme süresi sona ermeden 3 yıllık belirli süreli sözleşme imzalamasının, Marmara Araştırma Merkezi başkanının yetkilerini kötüye kullanması sonucu olduğunu, davacının deneme süresi henüz bitmeden,

kurum menfaatleri ve kurumun iş gücü ihtiyacı sorgulanmadan acele bir şekilde iş sözleşmesi imzalamasının kurum içi mevzuatına tamamen aykırı ve haksız bir durum olduğunu, öte yandan davacının bakiye süre ücretlerini talep ettiğini, ancak bu talebinin reddi gerektiğini, davacının yıllık ücretli izin talebinde bulunduğunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunun 40.maddesinde yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için gemi adamının en az altı ay çalışmayı şart koştuğunu, davacının kıdeminin 4 ay 1 hafta olduğunu ve henüz yıllık ücretli izni hak etmediğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ... vekili özetle; davacının kendisi tarafından işlendiği haksız fiillere dair iddialarının gerçek dışı olduğunu, kurumu ve kendisini yıpratmaya, kurumun saygınlığını bozmaya, sağlıklı devam eden işleyişi aksatmaya yönelik kötüniyetli davranışlar olduğunu, iş akdinin feshinin kanunun verdiği yetkiye dayanarak yerine getirilen işlemler olduğunu, davacı hakkında gerçeğe aykırı beyanları sebebiyle yasal haklarını kullanacağını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davalı ... yönünden davanın reddine, davalı ... yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı ... vekili ve davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalı ...’nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanun'un 2 'nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17'nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17 'nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, feshin haklı veya geçerli nedene dayalı olduğunu ispat edememiş ise de davacı işçi de feshin kötüniyetli olduğunu somut deliller ile ortaya koyamadığından kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F)Sonuç: