Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21045 K.2020/8797

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 04/08/2004-30/04/2012 tarihleri arasında ön muhasebe uzmanı olarak çalıştığını, son aylık net maaşının 1.200,00 TL + Asgari Geçim İndirimi olduğunu, SGK’ya 900,00 TL brüt olarak bildirildiğini, sigortaya bildirilen kısmın imza karşılığından elden, bakiye kısmının da yine elden ödendiğini, günlük 6,00 TL yemek bedeli, aylık 155,00 TL yol parası ödendiğini, çalışma süresi boyunca yılda sadece 5 gün yıllık izin kullandırıldığını, yıllık izin haklarının mütemadiyen zayi edildiğini, işverene bu konulardaki rahatsızlığının defalarca bildirilmesine rağmen olumlu yanıt alınamadığından davacının haklı nedenle istifa ederek iş akdini feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zaman aşımı itirazında bulunduğunu, davacının ücretinin ücret bordrolarında gösterildiğini ve imzası karşılığında ödenen ücret dışında ücret ödenmediğini, aylık ücretlerinin banka kanalı ile ödendiğini, yıllarca ihtirazı kayıt konulmadan ödendiğini, davacının hiç bir haklı neden göstermeden istifa ederek ayrıldığından tazminat talep hakkı bulunmadığını, davacının çalıştığı süre boyunca hak etmiş olduğu tüm yıllık ücretli izinlerini eksiksiz olarak kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 Sayılı Yasa’da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 Sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81’inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 Sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33’üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .

Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacının istifa dilekçesinde herhangi bir gerekçe belirtmediği, ayrıca yıllık izinlerin kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı çerçevesinde olduğu, davacının yıllık izinlerin kullanılması için işverene başvurusuna dair yazılı belge bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Dosya içeriğine göre, davacının yaptığı iş, iş yerindeki kıdemi, tanık beyanı ve emsal ücret yazı cevapları dikkate alınarak gerçek ücretinin aylık net 1.200,00 TL olduğu yönündeki tespitler doğrultusunda hesaplanan yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmiştir. Dava dilekçesinde, yukarıda açıklanan ilkeler uyarınca davacının ücretinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik bildirilmesi de haklı fesih gerekçeleri arasında sayılmıştır. Mahkemece davacının gerçek ücretinin aylık net 1.200,00 TL olduğu tespitine dayalı olarak yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması yerinde ise de, buna göre kıdem tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.