Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21065 K.2019/7060

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin 09.09.2009 – 10.02.2012 tarihleri arası davalı şirketin ...’de bulunan fabrikasında enjeksiyon bölümünde makina operatörü olarak çalıştığını, iş akdinin işverenlik tarafından 10.02.2012 tarihinde tazminatsız olarak feshedildiğini ve fesih sebebinin müvekkiline yazılı olarak bildirilmediğini, müvekkilinin iş akdinin haklı nedenle feshini doğuracak hiçbir kusurlu davranışı bulunmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin müvekkili işverenlik tarafından haklı nedenle feshedildiğini, fesih sebebi ile ilgili davacının yazılı savunması alınıp fesih sebebinin de davacıya yazılı olarak bildirildiğini, davacının 02.02.2012 tarihinde görevli olduğu 1072 nolu makinede çalışırken yetkili olmadığı halde ... referans nolu parçanın teknik değerlerinde değişiklik yaptığını, bu değişikliği amirlerine bildirmeyerek çalıştırmaya devam ettiğini, davacının bu kusurlu davranışı neticesi makine ekipmanı içinde yer alan ... nolu kalıbın gözleri ezilerek maddi zarar meydana geldiğini ve ilgili makinede üretimin durduğunu,

davacının müvekkili şirkette makine operatörü olarak çalıştığını, davacının makine parametrelerine müdahale yetkisi bulunmayıp, çalışan tüm makine operatörlerine bu hususun defalarca ikaz ve ihtar edildiğini, meydana gelen olay ile ilgili davacının savunması istenmiş olup davacının bizzat kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak savunmasını yaptığını, davacının, işyerine sadece hasara uğrayan kalıbın tamiri ile ilgili olarak verdiği zararın dahi davacının otuz günlük ücretinin çok üzerinde olduğunu, ayrıca davacının kusurlu davranışı sonucu 45 saat süre ile üretimin durduğunu ve bunun da 40.725,00-TL cirosal kayba tekabül ettiğini savunarak,

davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece ; "... itibar edilen bilirkişi heyet raporuna göre davacının %20 oranında kusurlu bulunduğu, toplam 14.025,00 TL zararın kusuruna isabet eden 2.805,00 TL'lik zarardan sorumlu olması gerektiği, davacının 30 günlük ücretinin ise 1.532,57 TL (net 1.088,00 TL) olduğu, bu suretle, iş akdinin işverene kusurlu davranışı ile 30 günlük ücret tutarını aşan miktarda zarar vermesi nedeniyle davalı tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II-ı maddesi kapsamında, aynı yasanın 26 maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde haklı nedenle sonlandırıldığı, böylece davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı, ücret alacağının da ispat edilmediği..." gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-HMK.’un 297. maddesinde, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden söz edilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta, karar gerekçesinde dava ve savunma kısımlarının bilirkişi ek raporundan alındığı, dolayısıyla dava kısmında davacının ve savunma bölümünde ise davalının rapora itiraz nedenlerinin özetlendiği görülmüştür. Bu durum HMK. nun 297. maddesine aykırı olup, bozma nedenidir.

2-İş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. I bendinde “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği ve bu nedenin haklı neden olacağı, bu halde işçinin 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düzenlenmiştir.

Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin sorumluluğu başlığı altında düzenlenen 400. Maddesine göre “(1)İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. (2)Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”.

Maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir.

Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevî ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır. (Prof. Dr. Polat SOYER. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Yer Alan “Genel Hizmet Sözleşmesi”ne İlişkin “Bazı” Hükümlerin İş Hukuku Açısından Önemi. Kadir Has Üniversitesi.

İş Hukukunda Güncel Sorunlar Semineri (2) Tebliği). Özellikle 2. fıkra ve bu fıkranın yasal gerekçesi ile kaynak alınan İsviçre Borçlar Kanunu’nun uygulaması karşısında 25/II.ı bendindeki haklı nedenin yeniden değerlendirilmesi ve yoruma tabi tutulması gerekir.

Zira ikinci fıkradaki düzenleme ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa da kusurun daha çok işverende veya başka bir etkende olduğu, işçinin kusurunun daha az ve hafif olduğu durumlarda sorumlu tutulmamasına karar verilecektir.

Diğer taraftan İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır.

Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır.

Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir.

İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.

Mahkemece, yargılama sırasında aldırılan ek ve kök bilirkişi raporunda ayarları değiştirilen kalıbın onarım bedelinin 5.900 TL olduğu, üretim yapılaması nedeniyle mahrum kalınan kar miktarının 8.125 TL olduğu, davacının diğer arkadaşıyla ayrı ayrı %20’şer kusuru bulunduğu, işverenin işyerinde gerekli organizasyon ve denetimi sağlayamaması nedeniyle %60 kusurunun bulunduğu belirlenmiştir. Bu oluş şekline göre kalıbın hasara uğramasında davacı hafif kusurludur.

Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır. Davacının hafif kusurlu olması nedeni ile yapılan feshin haksız olduğu kabul edilip kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.