Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21762 K.2020/7640

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı özetle, 16/08/2012 - 30/06/2014 tarihleri arasında davalıya ait hukuk bürosunda personel olarak çalıştığını, 09/06/2014 tarihinde doktor raporunu ibraz ederek doğum iznine ayrıldığını, daha sonra bu raporun iş yeri tarafından gerekli yerlere iletilmediğini öğrendiğini, doğum izninde olduğu sırada işten çıkartıldığını ve gerekçesinin de kendi isteği ile çıkış olarak gösterildiğini, iş yerinde fazla mesai yaptığını, karşılığı ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ile asgari geçim indirimi ücret alacağı ile eşit davranmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının doğum iznine ayrılmak istediğinde ibraz ettiği raporun iş yerindeki personel tarafından kaybedildiğini, bir süre doğum izninde olduğunun gösterilmediğini, rapor bulunduktan sonra muhasebeciye gönderilerek davacının doğum iznine ayrıldığını, gerekli işlemlerin yapılmasının söylendiğini, muhasebecinin sehven davacının çıkışını verdiğini, daha sonra bu hatanın düzeltildiğini, davacıya tüm haklarının ödeneceğinin belirtildiğini ancak kabul etmediğini, iş akdinin hamilelik nedeniyle sonlandırılmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Somut uyuşmazlıkta Mahkemece davacının doğum öncesi iznine ilişkin raporunu muhasebeye iletilmesine rağmen, muhasebe elemanı tarafından hata ile davacının çıkışının yapıldığı, adam çalıştıranın sorumluluğu kapsamında feshin davacı kadın işçinin hamileliği sırasında gerçekleşmesi nedeni ile eşit davranmama tazminatına hükmedildiği belirlenmiştir.

Eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için, İş Kanunu’nun 5. maddesinde belirtildiği üzere “dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı” olarak ayrımcılık yapılması gerekmektedir.

Davacı tarafından her ne kadar hamile olması nedeni ile cinsiyeti nedeni ile ayrımcılığa maruz kaldığı iddia edilmişse de özellikle davacı tanığı Halil ile davalı tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere davalının fesihten haberi olmadığı, davacının iş sözleşmesinin hata ile fesih olarak gösterildiği, davacının hamileliğinin öncesinde de tedavisi için izin verilerek kendisine kolaylık sağlandığı hususları birlikte değerlendirildiğinde davalı işyerinde hamile kalan işçinin iş sözleşmesinin sırf bu nedenle feshedildiği ve ayrımcılık yapıldığı davacı tarafça ispatlanamadığından şartları oluşmayan talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-Davacı dava dilekçesinde kıdem tazminatının banka hesabına yatırıldığının belirtildiğini ancak bankada böyle bir paranın görünmediğinin kendisine söylendiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı tarafça 25.07.2014 tarihinde kıdem tazminatının, 04.09.2014 tarihinde ihbar tazminatının davacının adına ödenmek üzere yatırıldığına ilişkin dekont sunulmuş olup dava 24.09.2014 tarihinde açılmıştır. Bu hali ile dava tarihinden önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatları bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekirken karar verilmesine yer olmadığına ilişkin hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.