Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21847 K.2020/7671

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 21.04.2010-30.04.2012 tarihleri arasında davalı yanında tır şoförü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak işverence feshedildiğini, ücret olarak net 1.200,00 TL ile çalıştığını, haftanın yedi günü 06.00-23.00 arası, haftada üç gün ise 06.00-24.00 arası çalıştığını, fazla mesai ve haftalık izin tatili alacağı olduğunu, resmi tatillerde çalıştığını, on gün yıllık izin kullandığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 22.04.2010-18.08.2011 tarihleri arasında çalıştığını, 03.08.2011 tarihinde el yazısı ürünü dilekçe ile istifa ettiğini, 18.08.2011 tarihinde feshin gerçekleştiğini, kıdem, ihbar tazminatı ve sair alacağı olmadığını, bordroların imzalı itirazi kayıtsız olduğunu, fazla mesailerinin ödendiğini, haftanın altı günü çalıştığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı taraf dava dilekçesinde 30.04.2012 tarihinde işveren tarafından gerekçe gösterilmeden ve yasal hakları verilmeden işten çıkartıldığını beyan etmiş olup, davalı cevap dilekçesinde davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğinin ispatlanmadığı gibi davalı işverence haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin de ispatlanamadığı kabul edilmiştir.

Dosyada, 03.08.2011 tarihli davacı imzasını içerir bahse konu dilekçede, işten 18.08.2011 itibariyle kendi isteğiyle ayrıldığının belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacının işten ayrılış bildirgesine göre işten çıkışının 18.08.2011 tarihinde yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili ön inceleme duruşmasında davacıdan istifa dilekçesinin çalıştığı sürede alındığı ve geçerli olmadığını beyan etmiştir.

Her ne kadar Mahkemece tanık beyanlarına göre dilekçe tarihinden sonra bir süre davacının davalı işyerinde çalıştığı kabul edilmiş ise de; tanık beyanlarından bu husus net olarak anlaşılamamaktadır.

Hal böyle olunca davacı tarafın istifa dilekçesinin çalışma sırasında alındığı yönündeki beyanı dikkate alınarak davacının istifa dilekçesinden sonra çalışmasının bulunup bulunmadığı hususu tanıklar yeniden dinlenmek suretiyle ve dosyadaki bilgi ve belgeler de dikkate alınarak netleştirilmeli sonucuna göre sözleşmeyi fesheden taraf belirlenmelidir.

3-Mahkeme gerekçesinde fazla mesai alacağı bakımından bilirkişi raporunda 2. seçenekteki hesaplamaların dikkate alındığını, davacı tarafın alacakları net olarak talep ettiğinden bilirkişinin net hesaplamalarının hüküm altına alındığı belirtilmiştir. Bilirkişi raporununun 2. seçeneğinde fazla mesai alacağı brüt 22.908,60 TL, net 16.400,28 TL olarak hesaplanmıştır.

Mahkeme gerekçesinde fazla mesai alacağına %50 takdiri indirim uygulandığı belirtilmiş ancak net 11.480,19 TL hüküm altına alınmıştır. Bu duruma göre Mahkemece brüt fazla mesai alacağına %50 indirim uygulandığı ancak bu tutarın net olarak hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Fazla mesai alacağı net olarak hüküm altına alınmasına göre %50 indirim oranının bilirkişi raporunda net tutar üzerinden hesaplanan fazla mesai alacağı miktarına uygulanması gerekli iken yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalıdır.