Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21953 K.2017/15076

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 03/03/2012 tarihinden itibaren davalı iş veren tarafından haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiği, 11/06/2015 tarihine kadar ... Kolejinde Halkla İlişkiler Müdürü olarak çalıştığı ... Kampüsünde görev almaktayken sergilemiş olduğu başarılı performansından dolayı ...

Kampüsündeki işleri toparlaması için bu kampüste görevlendirildiğini, bu görevlendirmeden yaklaşık 2 ay sonra hamile olduğunu öğrenip bu durumu işverenliğe de bildirdiğini, bu andan itibaren Genel Müdür tarafından kendisine sürekli üstü örtülü veya açık şekilde baskı uygulanmaya başlandığını, çalışma saatinin erkene çekildiğini, genel müdürünü kendisine hamileliğinin ilerlediği dönemlerde hamile olmasının işini yapmasına engel olacağını, işi bırakması gerektiğini söyleyerek hamileliğini olumsuz yönde etkilediğini, 10/06/2015 tarihinde izindeyken işi gereği kullanmakta olduğu mail adresinin şifrelerinin değiştirildiğini,

11/06/2015 tarihinde ise davacı ve yardımcısı ...'in toplantı odasına çağrılıp davalı işverenliğin evraklarını ortadan kaldırmakla ve bazı data bilgilerini silmekle suçlandıklarını, bu durumun doğru olmadığını, bu haksız suçlama nedeniyle davacı ve genel müdür arasında yaşanan tartışma esnasında genel müdürün davacının üzerine yürüdüğünü, bağırdığını, el kaldırdığını, bu olay nedeniyle davacının erken doğum riski atlatıp 7 günlük sağlık raporu aldığını, raporlu olduğu süre içerisinde iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasının alınmadığını,

18/06/2015 tarihinde davacının eşine gönderilen mailde ise davacının iş akdinin 11/06/2015 tarihinde feshedildiğinin bildirildiğini, akabinde 16/06/2015 tarihli fesih ihtarnamesinin gönderildiğini öğrendiğini, ihtarnamede belirtilen fesih nedenlerinin tamamı hakkında savunmasının alınmadığını, feshin usulsüz olduğunu belirterek haksız feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı cevabı:

Davalı vekili, davacının dava dilekçesinde belirttiği ve şirket genel müdürü ... ile arasında geçtiği iddia ettiği konuşmalar ve yine işten ayrılmadan önce kendisine hakaret edildiği, el kaldırıldığı hususlarının tamamiyle gerçek dışı ve soyut iddialar olduğunu, bu iddiaları nedeniyle TCK anlamında cezası bulunan eylemlerle ilgili olarak davacının hiçbir şekilde Cumhuriyet Savcılığına veya Emniyet Müdürlüğüne başvurmamış olmasının olayın gerçekleri yansıtmadığının bir emaresi olduğunu,

müvekkili şirket çalışanlarınca davacı tarafından şirket bilgisayarlarından öğrenci-veli bilgilerinin ve birtakım önemli bilgilerinin silindiğinin tespit edildiğini, akabinde davacıdan savunmasının istendiğini, davacının savunma vermekten imtina ettiğini, bu durumun tanıkların imaları ile de tutanak altına alındığını, buna müteakip davacının iş yerini terk edip bir daha da işe gelmediğini, bu durumun tutanaklarla sabit olduğunu, ayrıca ihtarname gönderildiğini, davacının yine işe dönmediğini, bununla birlikte davacının şirket genel müdürü hakkında ağza alınmayacak hakaretler yağdırdığını,

tüm bu sebeple davacının işten çıkışının haklı nedenle yapıldığını, bu sebepler kabul edilmese dahi davacının gebeliğinde kanunen verilen 6 haftalık sürenin ve 4 haftalık ihbar süresinin toplamı olan 10 haftadan çok daha fazla sürenin geçtiğini, iş verenin bildirimsiz olarak akdi feshetme hakkı bulunduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının iddialarının tanık anlatımlarına ve dosya kapsamına uygun düşmediği, davacı iddialarının kendi tanığı olan Esengül'ün beyanlarıyla da örtüşmediği, iddiaların tanık anlatımlarıyla çeliştiği, davalı işverenlikçe tutulan tutanaklar, fesih bildirimi, davalı tanık beyanları ve cevap dilekçesindeki savunmaların birbiriyle örtüştüğü, feshin haklı nedenle yapıldığı, davacının iş yeri bilgisayarındaki verileri silmesinin, diğer çalışanlarla ilgili dedikodu yapmasının, kendine bağlı personele mobbing uygulayıp onları kendi istekleri ile işten ayrılmasına neden olmasının iş akdinin haklı feshini gerektirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin iş akdinin işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır(olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.d maddesine göre “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” geçersiz neden olarak kurala bağlanmış ve bunun bir ayrımcılık olduğu belirtilmiştir. İşçinin hamileliği nedeni ile farklı işlemlere tabi tutulması, ayrımcılık olarak kabul edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı davalı işyerinde halkla ilişkiler müdürü olarak çalışmıştır. Fesihten önce hamileliği işveren ve vekili tarafından bilinmektedir. Davacının hamileliği nedeni ile baskılara maruz kaldığı davacı tanığı tarafından beyan edilmiştir. Davacı fesih tarihinden önce bu hamileliği nedeni ile raporludur. Davacı iş sözleşmesinin raporlu iken sözlü feshedildiğini ve ardından noter kanalı ile fesih bildiriminde bulunulduğunu iddia etmiştir.

Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin “şirket bilgisayarlarından öğrenci-veli bilgilerinin ve birtakım önemli bilgilerinin silindiğinin tespit edildiğini, akabinde davacıdan savunmasının istendiğini, davacının savunma vermekten imtina ettiğini, bu durumun tanıkların imaları ile de tutanak altına alındığını, buna müteakip davacının iş yerini terk edip bir daha da işe gelmediğini, bu durumun tutanaklarla sabit olduğunu, ayrıca ihtarname gönderildiğini, davacının yine işe dönmediğini, bununla birlikte davacının şirket genel müdürü hakkında ağza alınmayacak hakaretler yağdırdığını,

tüm bu sebeple davacının işten çıkışının haklı nedenle yapıldığını,” savunmuş, bu konuda tutanaklar sunmuş, genel müdür ve tutanak tanzimcisi tanık olarak dinletmiştir. Davacı hakkında tutulan gerek bilgisayarda data ve veri silme, gerekse üstü olan genel müdür hakaret etme tutanakları 10.06.2015 tarihli olup, bu tutanaklar tanzim eden ... ve Hande Kaya davacının altında ve emrinde çalışan kişilerdir.

Data ve veri silme ile herhangi bir teknik rapor dosyaya sunulmadığı gibi gerek tutanaklarda ve gerekse tanık olarak dinlenen ...’ın beyanında davacının somut olarak hangi sözlerle hakaret ettiği belirtilmemiştir. Diğer taraftan davacının savunma vermekten imtina tutanağı da 10.06.2015 tarihi olup, tutanağı imzalayanlar davacının emrinde ve tutanak tutarak şikayetçi konumunda olan ... ve ... ...’dır.

Kişinin altındakilerin savunmasını istemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi davacı tutanakların tutulduğu ve savunma vermekten imtina ettiği tarihte sunduğu rapora göre işyerinde değildir. Davalının diğer tanığı ise Genel Müdür olup, davacı ile husumet içine giren kişidir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren somut olarak haklı ve geçerli nedenleri kanıtlayamamıştır.

Davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.