Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/22749 K.2017/14624

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 2007 yılından itibaren davalı şirkette çalıştığını, 18/05/2015 tarihinde iş akdinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini , en son yapılan işçi zamlarında davacının kendisi gibi çalışan diğer işçilere oranla çok daha düşük bir zam aldığını , bu durumun esasen işçinin fesih hakkı doğurduğu gibi işverenin de işçiye karşı bakışını ve onu işyerinden kendisine bir yük olmaksızın çıkarma çabasını gösterdiğini, davacıyı bu şekilde yıldıramayan işverenin bu kez çalıştığı bölümü ve işini değiştirmek sureti ile iş akdini feshettiğini ,

davacının işyeri değişikliğinin şefine niye kendi maaşına diğer çalışanlar gibi zam yapılmadığı sorusundan sonra gerçekleştiğini , davacının çalıştırılmak istendiği Raf - 2 bölümünün hidrojen ünitesi olup yağın içine hidrojen verildiğini , hidrojenin yanıcı ve patlayıcı bir madde olma özelliğine sahip olduğunu , bu nedenle tehlike arz eden bir bölüm olup ... koşullarının daha ağır olduğunu, ham yağ ünitesine isteyen herkes girebilirken Raf - 2 ünitesinin hidrojen kullanılan bölümüne alınmadığını, dikkat isteyen bu bölümde çalışmayacağını işyerine iletmesine rağmen işverenin bu değişiklikte ısrarcı olduğunu iddia ederek;

feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin " yapmakla ödevli olduğu işi kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle" haklı nedenle feshedildiğini, ücret eşitsizliği iddiasının gerçeği yansıtmadığını, işyerinde birbirinden esaslı farklılıklar gösteren bölümler olmadığını , davacının keyfi olarak belirlenen Raf -2 bölümünde göreve başlamadığını , tutulan tutanaklara ve bu davranışının sonuçları aktarılmış olmasına rağmen davacının ısrarla görevine başlamaması üzerine iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, fabrika yönetimi tarafından davacının çalıştığı pres bölümünün güvenlik yönünden sakıncalı bulunması üzerine geçici olarak kapatılarak bakıma alınması nedeniyle başka bir birimde görevlendirilen davacının burada çalışmaması bu yüzden 4 defa yazılı olarak uyarılmasına karşın yine çalışmaya başlamamakta ısrar etmesi karşısında iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “... koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan ... koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, ... koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

... koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, ... koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki ... süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da ... koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel ... sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de ... koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

... koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de ... koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi ... koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak ... koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

... koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse. Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak ... koşullarını belirler. ... koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir.

4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, ... koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, ... koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir ... koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla ... ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir ... koşulu ortaya çıkmış olur.

... koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri ... koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması nedeniyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir.

Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi nedeniyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve ... koşullarında ağırlaştırmaya neden olup- olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek ... koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: