Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/23350 K.2020/9184

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 21.03.2001 tarihinde davalı bankada çalışmaya başladığını, son aylık brüt ücretinin 5.200,00 TL olduğunu, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamladığından işyerinden kıdem tazminatını talep ederek ayrıldığını, çalıştığı dönem içerisinde 09.00'dan sabah 04.00'lere kadar çalıştığını, hafta içi beş gün 08.30-gece 01.00-02.00 arası son bir yıl hatta 04.00 civarı işten çıktığını, kullanmadığı 27 gün izin ücretinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili ise davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, davacının istifa ederek ... sözleşmesini feshettiği 14.07.2014 tarihine kadar 5.194,00 TL ücret ile çalıştığını, alacakların zamanaşımına uğradığını, ücretlerin ödendiğini, itirazi kayıt konulmadan tahsil edildiğini, yönetmen unvanı ile çalıştığını, fazla çalışma yapabilecek ünvanlar kapsamında bulunmadığını, ücretin sözleşme gereği 270 saat fazla çalışmayı kapsadığının kabul edilmesi gerektiğini, emeklilik şartlarının oluşmaması ve iradesinin istifa olması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanmadığını davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir

Temyiz:

Kararı taraf vekillerince temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkanı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Somut olayda; davacı vekili müvekkili işçinin, emeklilik nedeni ile ... sözleşmesini sonlandırdığını ileri sürerken; davalı işveren banka, davacının emeklilik şartlarının oluşmadığını, iradesinin istifa olduğunu, emekliliği bekleme amacı ile işyerinden ayrılmak olmadığını savunmuştur.

Davacının davalı bankaya hitaben el yazısı ile yazdığı dilekçede; "03.03.2001 tarihinde üye işyeri hizmetleri biriminde başlamış olduğum görevimden ()1475 sayılı ... Kanun'un 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi gereği, 07.07.2014 tarih itibari ile istifa ediyorum. İhbar süremin tamamı kullandırılmadan 14/07/2014 tarihinde çıkacak şekilde işlemlerimin yapılmasını rica ederim." yazılı olduğu görülmüştür.

Davacının dilekçesinin içerisinde 07.07.2014 tarih itibari ile emeklilik sebebi ile ... sözleşmesini sona erdirdiği ve 14.07.2014 tarih itibari ile işlemlerin yapılmasını istediği açıklanmıştır.

Mahkemece, Sosyal Güvenlik Kurum yazısının 27.12.2011 tarihli olduğunu, davacının el yazısı ile verdiği emeklilik sebebi ile ayrılmak istediğine dair dilekçede her hangi bir tarih bulunmadığı bu dilekçenin akdin sona ermesinden önce verildiğini kabul etmeyi gerektirecek her hangi bir delil bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir.

İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. 1475 sayılı Kanun'un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilemez.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının ... sözleşmesini feshettikten sonra başka bir ... yerinde çalışmaya başlaması çalışma özgürlüğü kapsamında olup, davacının yasanın kendisine verdiği hakkı kullanması karşısında kötüniyetli davrandığından söz edilemez.

Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan ... sözleşmesini ... sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, dosya kapsamına da uygun olmayan yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanamadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasa'nın 68'inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı banka tarafından dosyaya sunulan 2002-2013 yılları arası işyeri giriş çıkış kayıtlarına ve tanık beyanlarına göre fazla çalışma ücret alacağı seçenekli olarak hesaplanmış ve mahkemece tanık beyanlarına göre yapılan hesaplama dikkate alınarak hüküm kurulmuştur.

Dosyaya sunulan işyeri kayıtları yazılı delildir ve kayıt bulunan dönem 25.12.2013 tarihine kadar bu kayıtlara göre, kayıt bulunmayan 26.12.2013- 14.07.2014 tarihleri arası ise tanık beyanlarına göre, ... sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu yazılı olmadığı için 270 saat dışlanmaksızın hesaplama yapılması gerekirken mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.