Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/25071 K.2017/16107

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 18.01.2011 Tarihinden iş akdinin feshedildiği 22.09.2014 tarihine kadar ...

Bölge Sorumlusu ve Bölge Müdürü Vekili olarak çalıştığını, davalı şirketi zarara uğrattığı, güveni kötüye kullandığı, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğundan Disiplin Kurulu kararına istinaden iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiğini, söz konusu iddiaların gerçeği yansıtmadığını, dikkatli ve işini özenle yapan müvekkilinin üzerine zimmetli olan tüm eşyaları son derece titiz bir biçimde davalı şirkete teslim ettiğini, 23.05.2014 tarihinde istenen savunmasında sorulan tüm sorulara müvekkilinin cevap verdiğini ve iş sorumluluğuyla ilgili olmadığını açıkladığını,

davalı şirketin hiçbir ticari bağı ve müşteri İlişki olmadan üçüncü bir şirketin muhasebe bölümünde tutulan cari fişlerden müvekkilinin sorumlu tutulduğunu, 17.07.2014 tarihinde davacı işçi hakkında yapılan soruşturma ve istenen savunmada bir önceki savunmaya konu hususların tekrar ileri sürüldüğünü, son olarak 18.08.2014 tarihinde kendisine sorulan sorulara müvekkilinin gerekli cevaplar verdiğini, davalı şirket içerisinde birçok müdürün prosedüre uymadan çalıştığını ve davacı işçinin bu çalışmalardan dolayı duyduğu rahatsızlığı dile getirmesinden dolayı çok ciddi bir mobbinge maruz kaldığını,

alınan hiçbir savunmada sonuçların davacıya bildirilmediğini ve hiçbir ihtarın verilmediğini iddia ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı işçinin davalı şirkette Trakya Bölge Müdürü Vekili olarak görev yapmaktayken iş sözleşmesinin feshedildiğini,18.08.2014 tarihli kendi imzasını taşıyan belgeden anlaşılacağı üzere davacı işçinin elaman alım yetkisinin olduğunu, dolayısıyla işbu davayı açma hakkının olmadığını, davacı işçinin ... ....

Holding bünyesindeki şirketlerden merkezi Konya’da olan şirketlerden müvekkili şirketin Trakya Bölge Müdür Vekili olarak görev yapmakta iken, davalı şirketin yetkililerinin davacı işçinin kanun, işyeri uygulama ve prensiplerine aykırı davrandığı, İş Kanununun 25/II e bendinde tanımlı bulunan davranışlar sergilediği yönünde duyumlar alınca soruşturmacı atadığını ve gerekli incelemeler neticesinde oluşturulan rapor kendilerine ulaşınca da davacı işçinin iş sözleşmesini Iş Kanunu nın 25/II maddesi gereğince yasal süresi içinde feshedildiğini, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin imzasına tebliğ edilmiş bir görev tanımına rastlanmadığı, ayrıca davacının ürün teslimatı, fatura tanzimi, fiyat farkı uygulaması ve tahsilat konularına ilişkin bir sorumluluğu tespit edilemediği, feshe dayanak zarara ilişkin davacının ihmal, kusur ve sorumluluğunun ortaya konulamadığı, davalı tanıklarının beyanlarının da işveren iddialarını desteklemekten uzak olduğu hususları bir bütün olarak değerlendirildiğinde feshin haklı ve geçerli olmayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşveren işçinin davranışları ile işveren zarar verdiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunduğunda, sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini, ortaya bir zarar çıktığını ve ihlal ile zarar arasında bir illiyet bağının bulunduğunu ispat etmesi gerekecektir.

Davacı işverenin ... Bölge Sorumlusu ve bölge müdür vekili olarak çalışmıştır. İş sözleşmesi ise yapılan soruşturma sonunda işvereni mali işlemler sonucu zarara uğrattığı gerekçesi ile feshedilmiştir. Kusur ve zararın tespiti için zarara neden olan işlemlerin davacının görev tanımı içinde olup olmadığı, doğrudan davranışları ile zarar neden olup olmadığı yapılan işlerde uzman bilirkişiden rapor alınmakla anlaşılacaktır.

Oysa somut uyuşmazlıkta hukukçu bilirkişiden rapor alınarak davacının feshe esas alınan zarara ilişkin ihmal, kusur ve sorumluluğunun ortaya konulamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Rapor alınan kişi uzman değildir.

Mahkemece yapılacak iş bir mali müşavir ve bir işletme uzmanından oluşturulacak bilirkişi heyetinden davacının görev tanımı da netleştirilerek feshe dayanak zararın oluşup oluşmadığı, oluşmuşsa da davacının sorumluluğu olup olmadığı belirlenerek sonuca gidilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ve eksik araştırmayla karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.