Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/25428 K.2017/16617

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının haksız ve geçersiz olarak işten çıkartıldığını iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin yalan tanıklık yapması nedeni ile haklı nedenle sona erdirildiğini savunarak davanın reddini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı şirket aleyhine yalan tanıklık yaptığı iddiasıyla iş akdi haklı nedenle feshedildiği iddia edilen davacının işe iade talebinin değerlendirilmesinde, ....

5 iş mahkemesinin 22/10/2015 tarih 2015/131 esas 2015/581 karar sayılı dosyasında da belirtildiği üzere davalı şirket çalışanının açmış olduğu işe iade davasında davacının davalı şirket aleyhine tanıklık yaptığı mahkeme huzurundaki beyanında bölge müdürünün şirket çalışanı...’ya sebepsiz bir şekilde kasıtlı olarak baskı yaptığını beyan ettiği bu beyanının dosyadaki bilgi ve belgelerle örtüşmediğinin ilgili mahkemece kabul edilerek davacının beyanına itibar edilmediği söz konusu davada da işe iade talebi reddedildiği,

çalıştığı işvereni hakkında doğru olmayan, üçüncü şahıslara ve işverene dava açan kişilere karşı zor duruma düşüren davacı ile davalının artık birlikte çalışmasının beklenilemeyeceği ,davacının baskı yapılmadığını, bildiği halde şirket çalışanı şahıs hakkında işveren aleyhine tanıklık yapması doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu ve feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II: fıkrasının b bendi uyarınca işçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması ya da asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması haklı fesih nedenidir. Bunun için işçinin doğrudan isnat ve itham da bulunması gerekir.

Diğer taraftan, tanıklık bir takdiri delildir. Bir tanığın doğruyu söyleyip söylemediğinin değerlendirilmesi uygulamada tamamen mahkemenin takdirindedir. Tanığın yalan tanıklığı ceza davası ile ispat edilmedikçe, isnat ve ithamlarda bulunduğu söylenemez.

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar mahkemece davacının iş akdinin davalı şirket aleyhine yalan tanıklık yaptığı gerekçesiyle haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de davacının yalan beyanda bulunduğuna dair davacı hakkında kesinleşmiş bir ceza mahkemesi kararı bulunmadığı gibi davacının da bu yönde bir ikrarı bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının tanıklık yaptığı davalı işverenin başka bir çalışanının açmış olduğu işe iade davasının mahkemece reddedildiği ve davacının bu şekilde yalan tanıklık yaptığı yönündeki hatalı kabul nedeniyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli nedeni kanıtlayamamıştır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.