Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/26503 K.2017/18895

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenlikte 19/11/2007-26/12/2014 tarihleri arasında satın alma operasyon sorumlusu olarak çalıştığını, en son hesabına 31/12/2014 tarihinde 28.920,96 TL. yatırıldığını, davalı şirketin haksız olarak ve geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilinin iş akdini feshettiğini, bu nedenlerle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili dilekçesinde; davacının davalı müvekkiline ait şirkette çalıştığı süre boyunca üstlerinin talimatlarına uymadığını, ısrarla görevleri hatırlatıldığı halde işlerini süresinde ve söylenen şekli ile yapmamakta ısrar ettiğini, müvekkili şirketin çalışmalarının aksadığını, dava dışı müşteri firmalara karşı mağdur duruma düşürüldüklerini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği taktirde istifa edebileceğini söylediğini, müvekkili şirketin de bu hususu kabul ettiğini, davacının işten ayrılma isteğine ilişkin kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesine dayanılarak, 26/12/2014 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin geçerli nedene dayanılarak ve hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, istifa dilekçesinin ve ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığının davacı tarafça yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde “Yukarıda belirtilen tarihten itibaren istifa ediyorum” yazdığı ardından taraflar arasında düzenlenen sulh ve ibra anlaşması başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığının belirtildiği ancak ikale sözleşmesi sulh ve ibranamesi başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı belirtilip mevcut durumla çelişki olacak şekilde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceği açıklanmıştır.

Davacı söz konusu belgelerdeki imzanın kendisine ait olduğunu, kendisini insan kaynaklarına çağırdıklarını istifa dilekçesi imzalamaması halinde sahte tutanak tutacaklarını, hiçbir tazminat ödemeyeceklerini referans olmayacaklarını söylemesi üzerine talebi olmadığı halde istifa dilekçesini imzalattıklarını beyan etmiştir.

Davalı cevabında, davacının üstlerinin talimatlarına uymadığını, görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini, işyeri işleyişini bozduğunu, davacının mağdur olmaması adına iş sözleşmesinin feshedilmediğini ancak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği takdirde istifa edebileceğini söylemesi üzerine şirketin bunu kabul ederek, iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda davacının işçinin istifası ile sona erdiğinden davanın reddi gerektiğini beyan etmiştir.

Yukarıda belirtildiği üzere davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep etme yönünde bir beyanı olmadığı gibi, istifa ederek ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin çelişkili olduğu, davalının cevap dilekçesindeki anlatımı ve davacının beyanı değerlendirildiğinde davacıdan istifa dilekçesinin işveren talebi doğrultusunda alındığı bu nedenle itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işverenden geldiği, ancak ikale sözleşmesinde davacının makul yararını karşılar bir ödemenin de olmadığı,

bu nedenle istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.