Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/27454 K.2017/17101

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dilekçesinde; davacının davalı ... ... Şubesinde 03/08/2015 tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin işe başladığı tarihte imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi 03/08/2015 tarihinde davalı bankaca tek taraflı ve herhangi bir geçerli hukuki neden gösterilmeksizin feshedildiğini,iş akdinin fesih nedeninin özetle, "beklenen ...ın gösterilmediği,

2013 yılı ... değerlendirme notunun "D" 2014 yılı ... değerlendirme notunun "E" olduğu ve satış pazarlama odaklı bir çalışma bulunmadığı şeklinde olduğunu" davacının 09/07/2015 tarihli savunmasını verdiğini, ardından 03/08/2015 tarihli ihbar işe iş akdinin sona erdirildiğini belirttiğini, öncelikle 07/07/2015 tarihli ... değerlendirmesine ilişkin davalı bankaca belirtilen fesih nedenlerini kabul etmenin mümkün olmadığını, davacının iş akdinin davalı tarafından objektif ve iyi niyetten uzak biçimde tek taraflı olarak feshedilmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 20 ve 21. maddelerine aykırı olduğunu,

işten çıkarmanın son çare olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş akdinin ...ından dolayı İK 17. ve 18. maddelerine göre davalı tarafca feshedildiğini, banka ile davacı arasında imzalanan iş sözleşmesinin tarafların ihtiyaçlarını karşılamak üzere gerçekleştirilen şahsa bağlı, kişisel özelliklerin de aktif rol oynadığı bir sözleşme türü olduğunu, bundan dolayı İK'nın işverene işçinin yetersizliğinden dolayı sözleşmeyi feshetme hakkı tanıdığını, davalının davacıya ...ının düşüklüğünü bildirdiğini, yazılı savunmasını aldığını, davacının da savunmasında yeterli olmadığını kabul ettiğini, bankanın kendi bünyesinde ... değerlendirme sistemi oluşturduğunu,

davalının da bu kriterlere göre değerlendirilmesinin yapıldığını, diğer personelin altında ... göstermesi sebebiyle gerekli uyarılarda bulunulduğunu, ...ının bu uyarılara rağmen yükseltilmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, davacının çok düşük ...lar sergilediğini, feshin geçerli olduğuna ve son çare ilkesine uygun hareket edildiğini, Bankanın yönetim hakkı çerçevesinde tesis ettiği bir işletmesel kararı sonucu ortaya çıkan işçinin ... yetersizliğine dayalı fesihlerin geçerli nedene dayalı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece özetle; davalı bankanın davacı hakkında düzenlenmiş olduğu ... değerlendirmelerinde objektif olduğu, yapılan değerlendirmeler sonucunda personelin görevinde aynı görevde çalışan personeller ile yapılan değerlendirme sonucunda başarısız kılındığının tespit edildiği, davacının ...ının verilen hedeflere göre yetersiz olduğu, davacı personelin savunması karşısında vermiş olduğu cevapta, kendisinin de çalışmada yetersiz kaldığını kabullenmiş olduğunun görüldüğü, davalı Bankanın işyerinde çalışmasını verimsiz gördüğü personelle çalışmak istememesi ve sözleşmesinin feshine gitmesinin doğal olduğu ve davalı bankaca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17., 18. ve 19. maddelerine uygun olarak davacının iş akdinin feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük ...a sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü ... değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

..., en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin ...ını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla ..., iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre ...ı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin ... ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. ... ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.

Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. ... ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. ... ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.

Ayrıca ... ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, ... değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, ... değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik ... değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların ...ının değerlendirileceği, ... Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşletmede veya işyerinde çalışanların ...larının değerlendirilmesini yapmak, bu doğrultuda öncelikle doğrudan işten çıkarma yoluna gitmek tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaç, öncelikle çalışanların ...larını değerlendirerek düşük ... sözkonusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, gerektiğinde eğitim vermek, düzeltmesi için çalışana olanak vererek ... düşüklüğünü gidermek olmalıdır. Bu önlemler alınmadan, doğrudan ilk önlem olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi doğru değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde somut ... kriterlerinin olduğu, davacının ... düşüklüğünün sabit olduğu, davacının ...ının verilen hedeflere göre yetersiz olduğu, davalı bankanın işyerinde çalışmasını verimsiz gördüğü personelle çalışmak istememesi ve sözleşmenin feshine gitmesinin doğal olduğu, feshin geçerli nedene dayandığını mütaala edilmiştir. Ancak dosyada davacıya eğitim verildiğine yönelik bir delil olmadığından rapora katılınmamıştır.

Dosya içeriğine göre davacı davalı ... nakit ve işlem yetkilisi olarak çalışmaktadır. Davacının iş sözleşmesi 03/08/2015 tarihli fesih bildirimiyle benzer işi görenlerden daha verimsiz çalıştığı, hedef gerçekleştirmede yetersiz kaldığı, ... değerlendirmesinin beklenen düzeyin altında olması, başka birimlerde ve görevlerde değerlendirme imkanı da bulunmadığı gerekçeleriyle feshedilmiş olup davacının ...ının düşük olduğu iddiası bakımından davacının davalı ...

7 yıldan fazla çalıştığı, davacının ... göreve başladığı tarihten itibaren sırasıyla “... İlçe Şube Gişe Yetkilisi”,15/05/2013 tarihinden itibaren “... İl Şube Gişe Yetkilisi”, 03/01/2014 tarihinden itibaren“... İl Nakit Yetkilisi”, 24/02/2014 tarihinden itibaren “... İl Nakit ve İşlem Yetkilisi” olarak gittikçe yükselen görev seviyesiyle işine devam ettiği ...ı yönünden son dönemde sınırlı olarak değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır.

Öte yandan davacının ... düşüklüğü saptandığı halde bu ...ı arttırmaya yönelik Banka tarafından bir eğitim verilmediği, ... arttırımına yönelik çaba gösterilmediği ve feshin son çare olma ilkesine de uygun davranılmadığı sabit olduğundan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile davanın reddine ilişkin kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.