Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/28668 K.2020/12932

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait dershanede 13.08.2003 tarihinde Türkçe öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, çalışmasının 2005-2006 yıllarında askerlik sebebiyle kesintiye uğramasına rağmen sonrasında zümre başkanı olarak 2009 yılı Temmuz ayına kadar çalışmaya devam ettiğini, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını, ödenmeyen işçilik alacağı bulunmadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 2009 Temmuz ayında iş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeden ve haksız şekilde işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürmüş olup; davalı ise cevap dilekçesinde davacının şahsi gerekçelerle istifa ettiğini savunmuştur.

03.08.2009 tarihli el yazılı -imzalı istifa dilekçesinde davacı “… İşyerinizden şahsi gerekçelerle kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 03.08.2009 tarihinde istifa etmiş bulunmaktayım. Gerekli işlemin yapılmasını arz ederim.” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Davacı tanıklarından ...’ın feshe ilişkin görgüye dayalı bilgisi olmamakla beraber, diğer davacı tanığı ... beyanında, davacının işten kendisinin ayrıldığını, çünkü yoğun çalıştıklarını, stresin bulunduğunu, maaşların bir kısmının elden ödendiğini, tüm bu nedenlerle davacının işten kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı sebeple feshedildiği, fesih sebebi ve şekli itibari ile davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak 03.08.2009 tarihli istifa dilekçesinde, şahsi gerekçelerle iş sözleşmesinin sona erdirildiği iddia edildiği gibi, davacının kendi isteği ile ayrıldığı davacı tanığı beyanı ile de sabittir.

Davacının istifa dilekçesini yazarkenki iradesinin fesada uğratıldığı konusunda dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır.

Davacı “şahsi gerekçelerle” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile de bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmekte ise de, davacının dava dilekçesindeki iddiası işverence iş sözleşmesinin feshedildiği yönünde olup; mahkemece, davacı iradesine aykırı olarak şekilde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi de hatalı olmuştur.

Üstelik makul süre içinde dava açılmadığı da gözetildiğinde, davacının iş sözleşmesinin haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.