Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/28986 K.2017/17897

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 24/03/2012 tarihinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 07/05/2015 tarihinde davalı tarafından davacıya işyerine gitmemesi işyeri merkezine gelmesinin söylendiğini ve burada davalı tarafça davacıya zorla ve tehditle ikale sözleşmesi imzalatıldığını, davacının işinden ayrılmak istemediğini davalı tarafa beyan ettiğini, ikale sözleşmesinin davalı tarafça yapılan feshi gizlediğini iddia ederek;

ikale sözleşmesinin geçersizliği ile iş akdi fesih işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ve tüm sosyal haklarının davalı işverenden bankalar arası uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsiline, işe iade kararına uyulmadığı takdirde iade kararına aykırılıktan dolayı 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesine, masraf ve avukatlık ücretinin davalıya yüklenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak 24/03/2012-07/05/2015 tarihleri arasında çalıştığını, davacı ile akdedilen 07/05/2015 tarihli ikale sözleşmesi ile yine taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca davacının iş akdinin sonlanma sebebinin ikale sözleşmesi olduğundan yapılan fesihte herhangi bir hukuka aykırılığın bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ikale sözleşmesinde geçerli fesih işlemlerinde ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti ödemelerinin belirtildiği ayrıca ilave ödemenin söz konusu olmadığı, mevcut belgeler tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak gerçekte davacının hür iradesi ve isteğine dayalı olarak hukuken geçerli bir ikale sözleşmesi olmadığı, işverenlik tarafından eylemli ve sözlü fesih işlemi olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Dosya içeriğine göre; somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen 07.05.2015 tarihli ikale sözleşmesinde, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin karşılıklı rızaları ile sona erdirildiği belirtilmiştir. Yukarıda yazılı ilke kararı uyarınca, iş akdini sonlandırma talebinin işçiden gelmesi halinde işçiye ek menfaat temini zorunlu değildir. Davacı tanığı beyanı da ikale sözleşmesinin iradenin fesada uğratılması sonucu düzenlendiğini ispata elverişli değildir. Davacı işçinin talebi üzerine karşılıklı anlaşma sonucu iş akdinin sona erdirildiği, davacıya kıdem –ihbar tazminatının ödendiği, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.