Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/29487 K.2017/17432

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı; davalı şirkete ait iş yerinde çalışırken iş sözleşmesinin 31/03/2015 tarihinde sona erdirileceğinin davacıya 02/03/2015 tarihinde bildirildiğini, iş akdinin geçersiz ve hukuka aykırı bir şekilde feshedildiğini iddia ederek, davacının işe iadesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücreti ve sosyal hakları ile işe iade kararına uyulmaması durumunda 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı; davacının en son iç denetim müdürü olarak çalıştığını, davacı işçinin iş sözleşmesinin 02/03/2015 tarihinde 31/03/2015 tarihinden geçerli olmak üzere şirketin yeniden yapılanma kararı uyarınca toplu çıkarma kapsamında geçerli nedenle feshedildiğini, 09.01.2015 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararı’nın 6. maddesi uyarınca şirketin distribütör yönetim yaklaşımının değiştirilmesine ve distribütöre ait risklerin denetlenmemesine, iş akışı uygunluk denetimlerinin ise yurtdışı denetim takımları tarafından yapılmasına,

bu nedenle şirket bünyesindeki iç denetim departmanının tamamen kapatılmasına karar verildiğini, iç denetim departmanı tamamen kapatıldığından davacının aynı pozisyonda veya iç denetim departmanındaki farklı bir pozisyonda işe iadesinin mümkün olmadığını, davacının şirket bünyesinde farklı departmanlarda istihdam edilmeye çalışıldığını, ancak farklı departmanlarda eğitimi, kariyer ve yetenekleriyle örtüşen başka açık bir pozisyon bulunmadığından davalı şirkette istihdam fazlalığı oluştuğunu, davalı şirketin işletmesel kararı uyarınca 26 kişinin hizmet akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının çalışmış olduğu veya çalıştırılabileceği pozisyona işçi alımı yapılmadığı, davalı işveren tarafından feshin son çare ilkesi ile tutarlılık ilkesine uygun olarak hareket ettiği, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız). İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.

İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacıya aynı tarihte tebliğ edildiği anlaşılan 02/03/2015 tarihli fesih bildiriminde fesih sebebi olarak sektörde verimlilik ve rekabet gücünün arttırılması, etkinliğin sağlanması, satış ve dağılım gelişiminin sağlanması, şirketin zarar etmesi nedeni ile genel giderlerin optimize edilmesi, distribütör yönetimi ve organizasyon yapısında değişiklik yapılması gösterilmiştir.

Davacı ile aynı nedenle işten çıkartılan ve davalı şirkete karşı dava açan işçi ...’in mahkemece işe iadesine karar verilmiş, bu karar Dairemizin 30/05/2016 tarih ve 2015/31661 Esas, 2016/12703 Karar sayılı ilamıyla onanmıştır. Ayrıca mahkeme gerekçesinde emsal gösterilen ve yine aynı nedenle işten çıkarılan işçilere ait dosyalarda verilen red kararları Dairemizce bozulmuş ve işçilerin işe iadelerine karar verilmiştir. (Dairemizin 10/11/2016 tarih ve 2016/10459 ve 2016/13296 Esas sayılı dosyaları)

Somut uyuşmazlıkta, şirketin satış hacminde daralma bulunmadığı, ticareti maaliyeti artış oranını dahi elimine edecek oranda satış giderlerinde nispi bir azalma bulunduğu, reorganizasyonu zarar-maliyet ilişkisine yaklaşım da strateji değişikliğinden kaynaklandığı, pazar payındaki düşüşün %0,1 düzeyinde kaldığı, davacının yaptığı göreve ihtiyacı ortadan kaldıracak mahiyette gerçek anlamda bir küçülme olmadığı, ciro düşüklüğü gibi iş düşüklüğünde azalmaya yol açacak bir neden bulunmadığı, davacının iş tecrübesi mevcut görev ve pozisyonu itibari ile iş gücü fazlalığı iddiasının varlığını kabule yeterli bir veri olmadığı ve başka bir pozisyonda görevlendirme konusunda çalışma yapıldığına dair bir delil elde edilemediği ve bu nedenlerle feshin geçerli nedenle yapılmadığı kanaatine varılmıştır.

Feshin geçerli nedenle yapıldığına dair davalı savunmasına itibar etmek mümkün değildir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) SONUÇ