Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/29504 K.2017/17925

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının, davalı şirkette 2011 yılının Ekim ayında çalışmaya başladığını, işten çıkarıldığı tarih itibari ile Bölge Müdürü sıfatı ile çalıştığını, iş akdinin 16.09.2014 tarihinde feshedildiğini, davacıya bağlı 3 çalışan olduğunu, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunmadığını, davalının fesih ihbarnamesinde performans düşüklüğü sebebi ile iş akdini fesh ettiğini belirttiğini, davacının fesihten önce savunmasının alınmadığını, davalı şirketin tütün sektöründe faaliyet gösteren yabancı sermayeli bir şirket olduğunu, 2013 yılı sonlarına doğru bünyesinde çalıştırdığı personellerini işten çıkarmaya karar verdiğini,

bu karar neticesinde şirketin zarara uğramaması ve işçi haklarını hiçe saymak adına öncelikle personellere baskı ile istifaya zorladığını, davalı şirketin ikale taktiği ile de işçilerinin haklarını hiçe sayamayacağını anlayınca mobbing uygulamaya başladığını, Türkiye genelinde çalışanlarını kapalı ve havasız bir odaya alarak 4–5 saat bekleterek psikolojilerini yıpratıp ardından tek tek görüşmeye aldığını, bu görüşmelerde önlerine koydukları metni kendi el yazıları ile yazarak imzalamalarını eğer bu söylediklerini yapmazlar ise bu durumda; part time çalışma sistemine geçerek işçileri çalıştıracaklarını ve aylık kazançlarının düşeceğini;

sık sık ücretsiz izinler vererek ekonomik olarak mağdur olacaklarını, araçlarının gerekirse kendilerinden alınarak bayilere toplu taşıma araçları ile gitmek zorunda kalacaklarını, maaşlarda hiç zam yapılmayacağı gibi üstelik indirimlere de gidileceği, yine de direnirler ise tazminatsız ve ihbarsız olarak iş akitlerine son verileceğini, işsizlik maaşı alamayacaklarını ve de kariyerleri açısından yeni bir işe girecekleri zaman olumsuz referans olacaklarını açık bir şekilde söyleyerek tehdit ettiklerini, davacının ekonomik kaygılar, kariyer sorunları,

ailevi ekonomik durum ve davalı şirketin acımasız tutumları nedeni ile hata ve hileye maruz kalarak söz konusu metni kendi el yazıları ile yazarak imza atmak zorunda kaldığını, sözkonusu metnin herhangi bir tarih içermediğini, metin içerisinde "son dönemde yaşamış olduğum kişisel ve ailevi sebepler nedeni ile işime olan bağlılığımda büvük.oranda bir azalma meydana geldiğini fark ettim" beyanı bulunduğunu, bu tarz bir sorun olsa idi davacının performansının da düşmesi gerektiğini, düşük performansı nedeni ile savunması istenip ihtarlar verilmiş olması gerektiğini,

aynı işi ... bölgesinde yapan .... isimli çalışanın şirkete vermiş olduğu "sözleşme feshine ilişkin talep" konulu metnin de yine aynı içerikte olduğunu, bu metinde de tanık olarak Türkiye Pazarlama ve Dağıtım Müdürü ...'nun imzası olduğunu, ...'de çalışan bu kişinin dahi birebir aynı dilekçeyi vermiş olmasının imkânsız olduğunu, davalı şirketin tutumunu ve yapmış olduğu muvazaayı ortaya koymaya yeterli olduğunu, bu nedenle, davalı tarafından gerçekleştirilmek istenen hizmet sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işine iadesine, 8 aylık döneme ait ücret ve diğer hakların ödenmesine,

8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; davacının, "bölge satış şefi/müdürü" görevini ifa ettiğinden işveren vekili sıfatıyla iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, işe iade davası açma hak ve yetkisinin bulunmadığını, davacının bizzat kendi el yazısı ile yazdığı ve imzaladığı beyanı ve fesih talebi bulunduğunu, iş akdinin feshedilmesine ilişkin olarak davalı şirkete sunduğu fesih talepli yazısında, şahsından kaynaklanan kişisel ve manevi sebeplerle, olumsuz performans ve yetersizliği sebepleriyle, ise bağlılığında bir azalmanın meydana geldiğini açıkça ikrar ve beyan ettiğini, davacının iş akdinin feshinden önce savunma alınmasının gerekmediğini,

izah edilen nedenler ve yerleşik Yargıtay İçtihatları uyarınca, davacının iş akdinin feshini bizzat kendi hür iradesi ile talep ettiğini, yapılan fesih sonucunda makul yararını tam anlamıyla sağladığının ortada olduğunu, huzurdaki davayı ikame etmek suretiyle davalı şirketten daha fazla maddi çıkar tahsil etmeyi amaçladığını, feshin hukuki düzenlemeler çerçevesinde tamamen geçerli bir fesih olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak; davacının karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep eden dilekçe vermesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiği; irade fesadı iddiasının, davacı tarafından kanıtlanamadığı, davacının imzaladığı ve yazdığı belgelerin anlam ve sonuçlarını kavrayabilecek eğitim düzeyine ve iş tecrübesine de sahip olduğu, buna göre davacının kendi talebi doğrultusunda ikale yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, aynı konuda ikame edilmiş bir dava neticesinde, ...

13. İş Mahkemesi 15/06/2015 tarih ve 2014/249 E–2015/142 K sayılı ilam ile davanın reddine karar verildiği, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 17/02/2016 tarih ve 2015/37528 E–2016/3449 K sayılı ilamı ile bu kararın onanmasına karar verilerek kesinleştiği kanaatiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından mı yoksa karşılıklı anlaşma ile (ikale) mi sona erdiği noktasında toplanmaktadır.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu'nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir. Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.

Somut uyuşmazlıkta davacının davalıya sunduğu el yazılı dilekçesi ile “son dönemde yaşamış olduğum kişisel ve ailevi sebepler nedeniyle işime olan bağlılığımda büyük oranda bir azalma meydana geldiğini fark etmem nedeniyle iş akdimin hak edişlerim tarafıma ödenmek suretiyle feshini arz ederim” dediği dilekçenin altına el yazısıyla ... tarafından “Talebiniz doğrultusunda iş akdiniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince işe yetersizliğinizden dolayı ve davranışlarınız sebebiyle geçerli nedenle tüm hak edişleriniz tarafınıza ödenmek suretiyle 16.9.2014 tarihinde feshedilmiş bulunmaktadır. “yazıldığı,

davacının da altına “Sayın yetkili fesih tarafımca uygundur” şeklinde yazdığı, bu dilekçe üzerine davacının iş akdinin Eylül 2014 ayı ücret bordrosuna göre. 11.207.90 TL prim, 6.697,00 TL. ihbar tazminatı, 9.975,00 TL. kıdem tazminatı, 630,00 TL. izin ücreti, 147,00 TL. ek kazanç, 2.377,00 TL. aylık ücret olmak üzere toplam 24.683,00 TL. ödeme yapılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı tarafından işverene sunulan bahsi geçen dilekçeyle birebir aynı içeriğe sahip davalının ...’de bulunan işyerinde çalışan ... tarafından yazılan dilekçenin de sunulduğu ve söz konusu istifa dilekçelerindeki içeriğin ... isimli şirket yetkilisi tarafından ....isimli işçiye maille yollandığı, bu metinlere göre iş akdinin feshine yönelik teklifin işverenden geldiği anlaşılmaktadır.

İkale yapılması konusundaki teklif işverenden geldiğinden kanuni yükümlülüklerin yanında, her ne kadar davalı işveren 3 maaş ek ödeme verildiğinden bahsetsede 2014 yılı Eylül ayı bordrosunda 3 maaş değil de 11.207,00 TL. brüt prim ödemesi olup, bu miktarın net karşılığı tazminat döküm belgesine göre 7.926,00 TL.’dir. Bu durumda bu örtülü ikale sözleşmesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır.

Ayrıca davacı tarafından bu ödemenin prim niteliğinde olduğu iddia edilmiş olup her ne kadar davalı tarafından ödemenin prim niteliğinde olmadığı ek ödeme olduğu belirtilmişse de işverence Ağustos ayında ödenmesi gereken primin ödendiği ispatlanamadığı ve Eylül bordrosunda ödemenin de prim adı altında yapıldığı görülmektedir.

Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi 3 aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.