Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/29766 K.2020/14671

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 17.02.2009 – 29.09.2012 (işe iade davası dolayısıyla 4 aylık sürenin ilavesi dahil) tarihleri arasında davalı işyerinde Outbound Satış Temsilcisi (çağrı merkezi satış elemanı) olarak çalıştığı, iş akdinin davacı işveren tarafından haksız, bildirimsiz ve hukuka aykırı şekilde feshedildiği beyan edilmiştir.

Bunun neticesinde davacı tarafça İstanbul Anadolu 16. İş Mahkemesi’nde 2013/406 esas no’lu davanın açılıp Mahkemece 2013/121 karar sayılı 02.04.2013 tarihli ilamı ile davalı aleyhine açılmış olunan işe iade davasının kabul edildiğini ve davacının işe iadesine karar verildiğini belirtmiştir.

Ayrıca İstanbul Anadolu 16. İş Mahkemesince verilen hükmü davalı tarafın temyiz ettiği ve Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/17143 esas, 2013/17540 karar sayılı 12.07 2013 tarihli ilamı ile hükmün onandığı ve kesinleştiği de belirtilmiştir.

Davalı şirketin davacının işçilik haklarının bir kısmının ödediği ve tamamını ödemekten kaçındığı, 4 net maaş açıklamalı olarak 3.769,12 TL ve 4 brüt maaş açıklamalı olarak 4.054,99 TL’lik iki ödeme yapıldığı, davacının fark işe başlatmama tazminatı ile fark boşta geçen süre ücreti alacağının bulunduğu davacı tarafça iddia edilmiş olmakla; davacı;

fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak üzere, 1.000,00 TL fark boşta geçen süre ücretinin, 1.000,00 TL fark işe başlatmama tazminatının, 1.000,00 TL kıdem tazminatının ve 1.000,00 TL ihbar tazminatının (toplamda 4.000 TL) iş akdinin fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte kendilerine ödenmesini ve her türlü yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıdan tahsil edilmesini, talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iddialarının haksız ve asılsız olduğu, davacının davalı şirket tarafından tüm iyi niyet ile çalışmaya teşvik edildiği ancak davacının şirkete zarar veren kasıtlı ve kusurlu hareketlerine devam ettiği, davacının hareketlerinin artık katlanılmaz haline gelmesi nedeniyle davalı şirket için iş akdini feshetmekten başka çare kalmadığı, hizmet akdinin 31.05.2013 tarihinde feshedildiği, davacının tüm haklarının ödendiğini savunarak davacının haksız olduğu iddia edilen talep ve iddialarla açmış olduğu davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının aldığı ücret ihtilaflıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37’nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Davacı işyerinde satış temsilcisi olarak çalıştığını ve 2.500,00 TL ücret/prim, asgari geçim indirimi, yemek, servis ve diğer sosyal haklar aldığını iddia etmiştir. Hükme esas kök bilirkişi raporunda sadece primler eklenerek bulunan giydirilmiş ücret üzerinden alacak kalemleri hesaplanmış. Ek raporda ise prim, yol, yemek ücretleri eklenerek bulunan giydirilmiş ücret üzerinden alacak kalemleri hesaplanmıştır.

Mahkemece; kök raporda hesaplanan miktarlar hüküm altına alınmıştır. Oysaki kök rapordaki ihbar tazminatı hesabında maddi hata yapılmıştır. Bu maddi hata düzeltilerek, giydirilmiş ücrete (sadece prim değil) yol ve yemek ücreti ilavesiyle hesaplama yapılmalıdır.

Hatalı kök rapora itibarla hüküm kurulması bozma nedenidir.

Sonuç: