Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32042 K.2017/21171

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 03/08/1998 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdi fesih edildiğinde en son 9.420,00 TL ücret aldığını, davacının davalı şirkette satış dağıtım kanalları ...

Bölge satış yöneticisi olarak çalıştığını, davalı işveren davacının iş sözleşmesini gerekçesiz ve haksız olarak feshetmekle kalmayıp davacının, feshin ardından, 17 yılı geçen kıdemine karşılık kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 10 aylık performans primi, kullanılmamış yıllık izin alacakları ve aylık ücreti gibi hak edilmiş işçilik alacaklarını alabilmesi için “İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma Yoluyla Sona Erdirilmesi ve Sona Ermenin Sonuçlarına İlişkin Protokol" başlıklı belgeyi imzalamaya zorladığını, davalı işverenin davacını, bu Protokolü imzalamaz ise yasal olarak hak ettiği işçilik tazminat ve alacaklarım ödememekle tehdit ettiğini,

davacının hak edilmiş tazminat ve alacaklarını davalıdan alabilmek adına Protokolü imzalamak zorunda bırakıldığını iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, ayrıca işe başlatılmaması halinde en az 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı dönemler için 4 aylık ücretinin davalı işverenden alınarak müvekkiline verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; Davacının iş sözleşmesi iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erilmesine ilişkin imzalanan sözleşmeyle 22.10.2015 tarihinde uzlaşma yoluyla sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı tanıkları tarafından davacının banka müdürlerinin ve davacının muhatap olduğu kişilerin davacının tarzından ve tavrından memnun kalınmadığı tüm uyarılarak rağmen bir düzelme olmadığı bunun üzerine kendisi ile karşılıklı iradeye bağlı ikale sözleşmesi yapıldığı belirtilmiş olsa da sonuçta ikale sözleşmesinin işçinin kıdem, ihbar, fazla çalışma ve başka sosyal haklar ve alacaklarıyla ilgili olduğu, haklı olmayan ya da geçerli bir sebebe dayanmayan iş akdi feshini ikale sözleşmesi yapılmasının geçerli hale dönüştürmeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işine iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin işverenden gelen teklif üzerine ikale ile sonlandığı, ikale sözleşmesinin içeriğine göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile 5 aylık ücret ve kıstalyevm hesabı ile çalıştığı süreye ilişkin priminin ödenmesinin kararlaştırıldığı, dolayısıyla dairemiz uygulamasına göre ikalenin geçerlilik şartlarından olan işçinin bu sözleşmeyi imzalamasında makul yararının bulunması şartının gerçekleştiği, davacı işçinin iş akdinin önce feshedilip sonra ikale sözleşmesinin imzalatıldığı şeklindeki iddiasının ise iddia olarak kaldığı, ispatı bakımından delil gösteremediği anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile ikaleye değer verilmeyerek davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.