Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32074 K.2017/21533

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 26/11/2012 -30/07/2015 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, davalı işverence iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, mahkeme kararına rağmen davacının işe başlatılmadığı takdirde kanundan doğan aylık ücretleri tutarındaki tazminatın davalıdan tahsiline, davacının karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre içerisindeki kanundan doğan aylık ücretlerinin ve yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yüklenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının çalışma arkadaşı ... ile 28/07/2015 tarihinde 07:00-15:00 vardiyasında sözlü olarak tartıştığı ve ...'a fiziki müdahalede bulunduğunun tespit edildiği, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı tarafından davacının iş arkadaşı ile kavga ettiği gerekçesi iş akdinin feshedildiği ancak kavga olayını gören olmadığı, davalı iş veren tarafından sunulan tutanaklarda kavgayı gören şahıs olarak bildirilen davalı tanığının da duruşmada çelişkili beyanlarda bulunduğu ve kavga olayını görmediğini, tarafların birbirine vurmadıklarını, sözlü olarak birbirleri ile tartıştıklarını beyan etmiş olup davacının davalı iş yerinde iş yeri arkadaşına fiziksel olarak saldırıda bulunduğunun davalı iş yeri tarafından ispat edilemediği ve diğer kavgaya karıştığı iddia edile işçinin de halen çalışmaya devam ettiği ,

davalı iş veren tarafından eşitlik ilkesine uyulmadığı taraflar arasında yaşanan tartışma nedeni ile her iki sininde eşit olarak ceza almadığı, davalı iş veren tarafından davacının fiziksel saldırıda bulunduğunun ispat edilemediği, taraflar arasında sözlü tartışma yaşandığı kabul edilse dahi ölçülük ilkesinden uzaklaştığı bu fiilin cezasının iş akdi feshi olmayıp disiplin cezası olabileceği kanaatine varıldığından bu nedenle davalı tarafından yapılan feshin geçerli ve haklı bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir.

Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.

Dosya içeriğine göre, 28.07.2015 tarihinde işyerinde davacı işçi ile davalı işverenin bir diğer işçisi ...’ın aralarında servise binilme saati ve serviste gelişen olaylar nedeniyle tartışma çıktığı, iş yeri kayıtları ve tanık beyanlarından, ...’ın davacı işçiye “Sen kimsin, sana ne, seni ilgilendirmez” demesi üzerine davacı işçinin ...’ın üzerine yürüyerek 3-4 defa yumruk vurduğu, ...’ın olay sırasında hakaret etmediği gibi, saldırıda da bulunmadığı, mahkemenin kabul ettiği şekilde karşılıklı gerçekleşen hakaret- saldırı eyleminin olmadığı, ...’ın davacı işçiye yönelik sataşma niteliğinde eyleminin bulunmadığı, davacı yönünden davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.