Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/3259 K.2017/1048

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 15.07.2003 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdirildiği 23.07.2015 tarihine kadar aralıksız bir biçimde makina operatörü olarak çalıştığını, baskısı sonucu davalı işverenlik tarafından verilen evrakları imzalamak zorunda kaldığını; davacının iş sözleşmesini sonlandırdığı kağıt üzerinde gözükmekte ise de gerçekte sözleşmenin sona erdirilmesinin bir işveren feshi niteliğinde olduğunu; iş sözleşmesinin sona ermesine müteakip davalı şirket tarafından davacı hesabına kıdem tazminatı ödenmesinin sözleşmenin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinin açık bir kanıtı olduğunu iddia ederek;

davacının iş akdinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine. 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile sair yasal haklarının tespitine ve iş güvencesi tazminatının 8 aydan aşağı olmamak suretiyle tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının kendi isteği ile kıdem tazminatının ödenmesi suretiyle işten çıkma isteğini davalı işverenliğe ilettiğini, davacının istifa dilekçesi düzenleyerek işten ayrıldığını, işten kendi isteği ile ayrılan davacının işe iade talebinin reddi gerektiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının hür iradesi ile istifa dilekçesi verdiği konusunda kanaat oluştuğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davacının hür iradesi ile istifa dilekçesi verdiği kabul edilmiştir.

Davalı iş yeri kayıtları, çalışanların el yazısı ile düzenlendikleri ifade tutanakları ve dosya kapsamından davalı işverenin davacının iş akdini 09.07.2015 tarihinde işverenin diğer işçisi olan ...’ya karşı yaptığı diğer bir işçiye sataşma niteliğindeki eylemi nedeniyle İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına istinaden haklı fesih hakkını kullanarak feshedebilecekken, davacı işçiye kıdem tazminatı ödemek sureti ile haklı fesih imkanını ortadan kaldırdığı,

aynı zamanda davacı asilin beyanı ve tanık beyanlarının değerlendirilmesinden davacının hür iradesi ile değil, davalı işverenliğin yönlendirmesi ve baskı yolu ile istifa dilekçesi düzenlemek zorunda kaldığı, istifa dilekçesine geçerlilik tanınamayacağı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın KABULÜ ile, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6.Davacının yapmış olduğu 274.50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,