Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/3268 K.2017/1055

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirket bünyesinde tanıtım sorumlusu olarak çalışırken 27/01/2015 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, 25/01/2015 tarihinde davacının amiri konumundaki ... isimli şahsın davacıyı arayarak iş ile ilgili konuşmaya başladığını ve bu konuşma içerisinde birden fazla kere canım şeklinde hitap edince davacının telefon konuşması bittikten sonra rahatsızlığını dile getirmek ve kendisine bir daha böyle hitap edilmemesini belirtmek amacıyla amirine mesaj çektiğini, sonrasında davalı işverenlik tarafından işten haksız şekilde çıkarıldığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine,

davacının işe iadesine,işe iade kararına uyulduğu yada uyulmadığı durumlarda müvekkil lehine fesihten itibaren boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücret ve sosyal hakları üzerinden hesaplanan tazminatın davalı işverenden tahsiline yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdini eylemli şekilde sonlandırdığını, davalı şirket tarafından yapılmış herhangi bir fesih bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı iş verenin iddiasını ispatlayamadığı, işe gelmemesi nedeniyle davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile feshi yoluna gitme imkanı varken bunu kullanmayarak iş akdinin istifa olarak bildirildiği, davacının istifa etmesini gerektiren geçerli bir neden olmadığı, verilmiş bir istifa dilekçesi ve açık bir istifa iradesi olmadığı halde iş veren tarafından davacının eylemli olarak istifa ettiğini beyan etmesinin hayatın olağan koşullarına uymadığı ve davalı tarafından ispat yükü kendisinde olmasına rağmen davacının istifa ederek iş akdini sona erdirdiğini ispatlayıcı yeterli delil sunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davalı işverenin davacının işe gelmemesi nedeniyle iş akdini devamsızlık nedeni ile feshetme imkanı varken bunu kullanmadığı, davacının istifa etmesini gerektiren geçerli bir neden olmadığı, verilmiş bir istifa dilekçesi ve açık bir istifa iradesi olmadığı halde iş veren tarafından davacının eylemli olarak istifa ettiğini beyan etmesinin hayatın olağan koşullarına uymadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı iş yeri kayıtlarının incelenmesinde davacının amiri konumunda olan ... ile yaptığı görüşme sonrası mesaj atması ile gelişen süreçte 28.01.2015 tarihinde iş yeri yetkilisi ... ile aynı konu nedeni ile görüşme yaptığı, görüşme sonrası iş yerini terk ettiği ve eylemli şekilde iş akdini sona erdirdiğinin anlaşıldığı, davacı tanığının iş yeri çalışanı olmayıp, iş akdinin sonlanmasına dair görgüye dayalı bilgisinin olamayacağı, davalı tanık beyanları ile iş yeri tutanaklarının birbirini teyit ettiği, davacının iş akdini eylemli şekilde terk ederek kendi isteği ile sonlandırdığı,

istifa iradesinin yazılı şekilde belirtilme zorunluluğu olmadığı, davalı işverenliğin davacının istifa etmesi nedeniyle iş çıkış bildirimini “ istifa” olarak bildirmesinin tabi olduğu anlaşıldığından, davanın reddi yerine mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.