Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32987 K.2020/19369

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekilinin dava dilekçesinde özetle,davacının davalı iş yerinde 24.02.2007 - 01.04.2014 tarihleri arasında makam şoförü olarak çalıştığını, davacının ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram alacağı, genel tatil alacaklarını davalı taraftan alınarak tarafına verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı ... Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, açılan davayı kabul etmediklerini, açılan davanın haksız ve yersiz olduğunu, zaman aşımı itirazlarının bulunduğunu, davacının hiçbir alacağının bulunmadığını bu nedenle davacının taleplerinin reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Şirketler Vekili Cevabının Özeti:

Davalı şirketler vekili cevap dilekçesinde özetle davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı davacı vekili ve davalı ... vekili süre tutum dilekçesi ile davalı şirketler vekili ise gerekçeli olarak temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve davacı ile davalı ...’nın temyiz dilekçelerinin gerekçesiz olmasına göre davacı ile davalı ...’nın tüm davalılar Şafak Temizlik Tic.Hiz.Ltd.Şti ile Duru Çevre Yön Sis.Ltd.Şti’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının 24.02.2007-31.12.2012 tarihleri arasındaki çalışmasının tasfiye edilip edilmediği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

1475 sayılı Yasa'nın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı, fesih tarihindeki ücret ve ekleriyle birlikte tam olarak ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak önceki dönem için fesih tarihindeki ücret ve ekleriyle birlikte yapılan hesaba göre kıdem tazminatı hiç ödenmemiş ya da eksik ödenmişse, çalışma döneminin tasfiyesinden söz edilemez.

Bu durumda, işçinin zamanaşımı def’i süresi içinde yeniden işe girerek aynı işveren nezdinde işe başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş ilişkisinin sonlanması halinde 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi hükmü gereği her iki dönem birleştirilerek son dönem ücretiyle hesaplamaya gidilir. Daha önce ödenen kıdem tazminatı da yasal faizi ile birlikte mahsup edilir.

Somut olayda; davacı 24.02.2007-01.04.2014 tarihleri arasında davalılara ait iş yerinde çalıştığını iddia etmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının 24.02.2007-31.12.2012 tarihleri arasında davalılara ait iş yerinde kesintisiz çalıştığı ve 31.12.2012 tarihinden sonra 01.05.2013 tarihinde tekrar girişinin yapıldığı görülmektedir.

Dosya kapsamından davacıya kıdem tazminatı olarak 25.05.2010 tarihinde 5.984,11 TL,31.12.2012 tarihinde ise 5.774,00 TL ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır.

25.05.2010 tarihli 5.984,11 TL’lik ödemenin kıdem tazminatı hesabından mahsubu isabetli ise de 31.12.2012 tarihli 5.774,00 TL’lik ödemenin davacının 24.02.2007-31.12.2012 dönemindeki çalışmasına ait kıdem tazminatını tam olarak karşılayıp karşılamadığının belirlenmesi, karşıladığının anlaşılması halinde 24.02.2007-31.12.2012 tarihli dönemin tasfiye edilmesi gerekmektedir.

Yapılan ödemenin ilgili dönem kıdem tazminatını karşılamadığının anlaşılması halinde ise hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda yapılan hesaplama doğrultusunda kıdem tazminatının kabulü gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

3-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada verilen ara dinlenmenin süresi taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusudur. İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

Ara dinlenme için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık kırkbeş saati aşan kısmını oluşturması halinde ise zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda, davacı tanıklarının ara dinlenme yönünde bir beyanda bulunmaması nedeni ile fazla çalışma hesabında ara dinleme süreleri yapılan hesaptan düşülmemiş olup yukarıda açıklandığı şekilde yasal ara dinlenme sürelerinin fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerekirken bu hususun gözetilmemiş olması hatalı olup diğer bir bozma nedenidir.