Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/33229 K.2018/150

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 07/07/2005 tarihinde davalı şirkette taşeron işçisi olarak çalışmaya başladığını, 2009 yılında kadroya alındığını ve 11/12/2015 tarihine kadar aralıksız şekilde kadrolu çalıştığını, 11/12/2015 tarihinde ise davalı işverenin yazılı fesih bildirimi yapmaksızın ve herhangi bir şekilde sebep göstermeksizin müvekkilini işten çıkardığını, müvekkilinin savunmasının da alınmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin davalı ile müvekkili şirket arasında yapılan ve davacının da serbest iradesi ile imzaladığı ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini, ikale sözleşmesiyle müvekkili şirket tarafından davacıya ödenmek zorunda olunmayan kıdem ve ihbar tazminatının da ödendiğini, akdedilen ikale sözleşmesinde makul yarar ölçütüne riayet edildiğini, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını, bu davayı açarak davacının ulaşmayı amaçladığı hedefin işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı sürelere ilişkin tazminatı alabilmek olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, söz konusu ikale metni incelendiğinde davacının izin, ücret, kıdem, ihbar ve ikramiye tutarının toplamı olan 44.121,44 TL brüt alacağının olduğu, bunun dışında davacıya makul yarar olarak 2 maaş tutarında brüt 3900 TL ücret alacağının belirtildiği, davacıya yapılan toplam ödeme miktarı dikkate alındığında davacıya banka kanalıyla 39859,75 TL + 1599,49 TL = 41459,24 TL ödendiği bununda 44000 TL nin neti olduğu, ayrıca davacıya 3900 TL ile ilgili olarak herhangi bir ödeme yapılmadığı, bunun da davacının iddialarını destekler mahiyette olduğu,

her ne kadar taraflar arasında imzalanan ikale anlaşmasında bir kısım şartlar belirtilmiş ise de Yargıtay 9 HD uygulamalarına göre ikale de makul yararın olması gerektiği, bu makul yararında en az 4 maaş tutarında olmasının gerekli olduğu, dosya içeriği ve ikale metni, yapılan ödeme göz önüne alındığında davacıya 2 maaş tutarında makul yarar ödemesi yapıldığı, bunun da uygulamaya göre makul sayılamayacağı ayrıca söz konusu 2 maaşlık makul yararında ödenmediği düşünüldüğünde söz konusu ikalenin bu anlamı ile geçersiz olduğu gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olay bakımından, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından ikaleye davet olarak kabul edilen, davacı işçiye ait sağlık sorunları nedeniyle işten ayrılmak istediğine ilişkin dilekçeye istinaden yapılan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, yukarıdaki ilke kararında da açıklandığı üzere Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği,

açıklanan nedenle irade fesadına dayandığı ispat edilemeyen ve davacının talebi üzerine imzalandığı anlaşılan, kıdem ve ihbar tazminatı ile 2 aylık ücret karşılığının ödenmesini hüküm altına alan ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

....