Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/34369 K.2020/17886

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 01.07.2009 tarihinden 20.08.2014 tarihine kadar bulaşıkçı ve mutfak görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, gerçek ücretinin 1.200,00 TL olduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin davalılardan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... Yemek Üretim Tem. Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının 13.07.2012 tarihinde işe başladığını ve 2009 yılında şirkette çalışmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ... vekili, husumet ve zamanaşımı itirazlarının olduğunu, davacının müvekkili idarenin çalışanı olmadığını ve idarenin ihale makamı konumunda olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

I-Davalı ... Yemek Üretim Tem. Tur. Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. vekilinin temyizi yönünden;

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre ve gerekçeli temyiz dilekçesinin süresinde verilmediği dikkate alınarak, gerekçesiz temyiz dilekçesi çerçevesinde kanunun açık hükmüne ve kamu düzenine aykırılık bulunup bulunmadığı hususları ile sınırlı olarak yapılan temyiz incelemesi sonucunda, yerinde bulunmayan bozma isteğinin reddine,

II-Davalı ... vekilinin temyizi yönünden;

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı mutfak görevlisi olarak çalışmış olup, davacının aylık ücretinin miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı son ücretinin 1.200,00 TL net olduğunu ileri sürmüş, davalı ise ücret bordrolarındaki miktar olduğunu savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda emsal ücret araştırması sonucu Türkiye Gıda Sanayii İşçileri Sendikasından net ücretin 1.900,00 TL olarak tespit edildiğine ilişkin yazı ve tanık beyanlarına göre davacının iddiası gibi net 1.200,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilerek talep edilen işçilik alacakları hesaplanmıştır.

Davacı ile aynı dönem çalışması olan davacı tanığı Abdullah, davacının ücretinin 950,00 TL net olduğunu ve asgari ücret kısmını bankadan geri kalanını elden aldıklarını beyan etmiş, diğer davacı tanığı Raşit de davacının ücretinin asgari geçim indirimi dahil 1.000,00 TL olduğu yönünde beyanda bulunmuştur. Dosyada mevcut imzalı ücret bordrolarının asgari ücret seviyesinde olduğu görülmüştür.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve davacı ile aynı dönem davalı işveren nezdinde çalışan davacı tanık beyanlarına itibarla davacının son ücretinin 950,00 TL net olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece 1.200,00 TL net ücret üzerinden hesaplama yapılan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları dönemle sınırlı olarak hesaplanacağı belirtilmesine rağmen, hesaplama tablosunda bu hususa riayet edilmemiştir. Beyanlarına itibar edilen davacı tanıklarının davalı işyerinde 2014 yılı öncesine ait çalışmaları bulunmadığından fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerine ilişkin hesaplamanın davacı tanıklarının çalıştığı süreyle sınırlı olarak yapılması gerekir. Davacı tanıklarının davalı işyerinde çalıştıkları hizmet süresi aşılarak yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: