Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/34646 K.2021/3046

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işveren şirkette CEO (mali ve idari işler direktörü/genel müdür yardımcısı) olarak aylık 14.000,00 TL net ücretle 02/12/2014 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, işyerindeki davacıya yönelik davranışların iş akdinin davacı için çekilmez hale getirmesi neticesinde davacının daha fazla dayanamayarak 02/12/2014 tarihinde iş akdini kısmi emeklilik yöntemi ile sonlandırmak zorunda kaldığını ileri sürerek, mobbinge dayalı manevi tazminat, enflasyon farkı ücret alacağı ve iş masrafı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının taleplerinin haksız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ücretine enflasyon oranında zam yapılmaması nedeniyle ücret farkı alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacı işçi, 2013 yılı sonunda davalı tarafından santralde çalışan personele enflasyon oranında maaş zammı yapıldığını ancak kendisine kasıtlı olarak zam yapılmadığını iddia ederek eşitlik ilkesi gereğince enflasyon farkı ücret alacağının tahsilini istemiştir.

Kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu yoktur. Meğer ki; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği gibi pozitif bir düzenleme olsun. Ancak iş sözleşmesinin özelliklerinden karşılıklı borç yüklemesi de dikkate alındığında, işverenin uzun bir zaman işçiye hiç ücret zammı yapmaması, bu hakkın kötüye kullanılması niteliğini kazanabilir.

4857 Sayılı İş Kanununun 5. maddesinde. “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.

Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmüne yer verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacı işçi davalıya ait işyerinde mali ve idari işler direktörü olarak 05/03/2013-02/12/2014 tarihleri arasında aylık net 14.000,00 TL ücret ile çalışmış olup, işverence davacının ücretine zam yapılacağına dair iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği gibi pozitif bir düzenleme dosyaya sunulmamıştır.

Dosyaya emsal olarak sunulan bir kısım işçilere ait ücret bordroları esas alınarak hazırlanan bilirkişi raporunda da tespit edildiği üzere işyerinde çalışan diğer işçilere 2013 yılı sonunda zam yapılmadığı anlaşılmıştır.

Buna göre, davacının enflasyon farkı ücret alacağına ilişkin dava dilekçesindeki iddialarını kanıtlayamadığı dikkate alınarak bu alacak talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, gerekçesi de açıklanmaksızın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.