Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/34676 K.2020/17979

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin rızası dışında davalı işveren dışında taşeron firmalar üzerinden çalıştığının Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirildiğini, müvekkilinin bu durumu daha sonradan öğrendiğini, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili, yıllık izin çalışması alacaklarının ödenmediğini, davacının bu nedenlerden dolayı haklı olarak iş sözleşmesini feshedeceğini davalı işverene bildirdiğini, ancak davalı işverenin kıdem ve diğer işçilik alacaklarının ödeneceği vaadi ile davacıyı kandırarak birtakım evraklar imzalatıp iş sözleşmesini sonlandırdığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, husumet itirazında bulunarak, davacının davalı işverenin çalışanı olmadığını, ihale makamı olarak iş yaptırdığı Yay Endüstri Şirketi ile bağımsız tacir sayılan Cemal Öktem isimli acentenin işçisi olduğunu, alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosya kapsamı ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24.üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17.nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı tarafından imzası inkar edilmeyen istifa dilekçesi dosya arasına sunulmuştur. 22.06.2015 tarihli istifa dilekçesinde “Çalışmakta olduğum MNG kargo Derince Acente Müdürlüğünden 22.06.2015 tarihinde kendi rıza ve isteğimle istifa ediyorum” şeklinde istifa iradesinin ileri sürüldüğü görülmektedir.

Davacı dava dilekçesinde ise, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması, farklı şirketler üzerinden sigorta girdi çıktısının yapılması nedeniyle 22.06.2015 tarihinde iş sözleşmesini feshedeceğini işverene bildirdiğini ancak işveren tarafından kıdem tazminatı ve diğer haklarının ödenmesi vaadiyle kandırılarak bir takım evraklar imzalatılarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığını belirtmiştir.

Davalı işveren ise, davacının 22.06.2015 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur.

Davacı tanıklarından Sinan İbiş, davacı ile davalı işverenin tazminatlarının ödenmesi hususunda anlaşmaları neticesinde davacının işten çıktığını, karşılıklı olarak anlaşma sonucu iş sözleşmesinin sona erdiğini ancak duyduğu kadarıyla davacının tazminatlarını alamadığını, davalı işyerinde çalışma şartları zor olduğundan çok fazla mesai yapmak zorunda kalındığından davacının anlaşarak çıkmak istediğini beyan etmiştir.

Davalı tanıkları ise, davacının herhangi bir sebep belirtmeden istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

Mahkemece, davacının davalı işveren ile kıdem ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi koşuluyla anlaşarak işten ayrılmak istediği ancak davalı işverenin davacı ile sözlü olarak yaptığı anlaşmaya uymadan ve işçilik alacaklarını ödemeden davacıyı işten çıkarttığı, davalı işverenin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde haklı olarak feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Şöyle ki, öncelikle Mahkemece her ne kadar iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği kabul edilmiş ise de, 22.06.2015 tarihli istifa dilekçesi ile dava dilekçesinde, davacının işten ayrılma iradesini işverene bildirdiğine dair beyanı, davalı savunması ve taraf tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.

Diğer yandan yukarıda açıklandığı üzere genel ifadeler taşıdığı anlaşılan 22.06.2015 tarihli istifa dilekçesinde davacının daha sonra dava dilekçesi ile istifa sebebini somutlaştırmasında hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

Nitekim davacı da dava dilekçesinde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması, farklı şirketler üzerinden sigorta girdi çıktısının yapılması olarak somutlaştırmış ve iş yerinde çalıştığı dönem boyunca fazla çalışma yapmasına rağmen karşılığının işveren tarafından ödenmediğini ispat etmiştir.

Buna göre, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği ancak iş sözleşmesini haklı da olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilerek davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.