Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/34755 K.2018/776

....

DAVA

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı şirkette çalışırken kendisine .....’ nin kapatılması üzerine yazılı bir görev değişikliği teklifinde bulunulmadığını, sözlü yapılan tekliflerin ise yapmış olduğu işle benzer olmadığını, tutulan tutanaklardan haberdar olmadığını ve iş akdinin geçerli neden olmadan feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, ayrıca işe başlatılmaması halinde en az 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı dönemler için 4 aylık ücretinin davalı işverenden alınarak müvekkiline verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş akdinin ..... kanalının kapanması sonrasında teklif edilen işleri kabul etmemesi nedeniyle iş akdine geçerli nedenle son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan, iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işine iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.

Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36. maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur.

Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar.

Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.

HMK.’nun 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Mahkemece açılan dava da işe iade koşullarının oluşmadığı sonucuna varılmış ise de bu konuda delillerin neler olduğu açıklanmamış ve hukuki nitelendirme yapılmamıştır. Karar gerekçesiz olup, yukarıda belirtilen usul hükümlerine aykırıdır.

2- Taraflar arasında davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususu ihtilaflıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 06.11.2015 tarihli fesih yazısıyla “..... unvanlı işyerimizde 20.02.2004 tarihinden itibaren "...." unvanıyla görevinizi yürütmüş bulunmaktasınız. Bildiğiniz üzere çalışmakta olduğunuz .... kanalı kapatılmıştır.

Bunun üzerine Grup dahilinde faaliyet gösteren diğer mecralar bünyesinde yapılan araştırmada yetkinliklerinizin uygun olduğu düşünülen ....pozisyonu için İK ve ilgili mecra yöneticileri ile yaptığınız görüşmeler, pozisyonu kabul etmemeniz nedeniyle olumsuz sonuçlanmıştır. Bundan sonra yine grubumuz dahilinde faaliyet gösteren diğer mecralarda açık bulunan pozisyonlar tarafınıza bildirmiş ancak bunlara başvuruda bulunmak istemediğinizi beyan etmiş bulunmaktasınız.

Feshe karşı son çare kapsamında yapılan tüm girişimlerin olumsuz sonuçlanması üzerine geçmiş hizmetlerinizi göz önünde bulundurarak iş sözleşmenizin karşılıklı anlaşmayla sulhen ve ek paket ödenerek sona erdirilmekteki teklifini de kabul etmemiş bulunmaktasınız .Gelinen bu noktada İşverenin tüm iyi niyetiyle girişimlerde bulunduğu inancı ile iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işin işyeri ve işletmenin gerekleri nedeniyle 06.11.2015 tarihi itibariyle sonra erdirilmesi zorunluluğu doğmuştur.” denilerek feshedilmiştir.

Davalı, dosyaya sunulan görev değişikliği formu başlıklı belgede davacıya kral grubu prodüktörlüğü, satış pazarlama yönetmeni, ..... pazarlama müdürü… gibi belirlenen 7 pozisyondan birine başvurması için teklifte bulunulduğunu ancak davacı tarafından bu formun imzalanmaktan imtina edildiğini, ayrıca 07/10/2015tarihli tutanaktan da anlaşılacağı üzere davacıyla yapılan görüşmelerde teklif edilen ...... grubu prodüktörlüğü işinde .....montaj programı kullanarak program yayınlarının görüntü,

ses ve metinlerinin birleştirilerek oluşturulmasını içerdiğinin davacıya aktarıldığı ancak davacının.... rejide yayın prodüktörü sıfatıyla canlı yayın prodüktörlüğü yaptığını, bu nedenle işini görürken montaj programı kullanmadığını ve montaj yapmasının gerekmediğini, ancak ...... montaj programını az seviyede bildiğini ifade ettiği ,bu çerçevede..... ihtiyacını karşılayacak niteliklere kısmen sahip olduğunu ancak yaptığı işle bu görevin içeriğinin örtüşmediğini ve ..... pozisyonunda değerlendirilmek istemediğini bildirdiğini bu nedenlerle davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece dosya bilirkişi heyetine tevdi edilmiş bilirkişi heyeti tarafından davacı işçinin eğitim, iş tecrübesi, hizmet süresi ve mevcut nitelikleri itibariyle grup şirketlerinde istihdam edilmesinin olanaklı olduğu, İş Kanunu 22. maddesindeki usulün gereği gibi işletilmediği, tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde fesih işleminin tutarlı ve ölçülü olmadığı yönünde görüş bildirilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece bilirkişi incelemesi yaptırılmışsa da bilirkişi raporunda davacının davalıya ait grup şirketlerde görev tanımına uygun başka bir işte çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı, davacının çalışabileceği pozisyonlara işçi alınıp alınmadığı ve feshin tutarlı olup olmadığı hususunda somut değerlendirmeler yapılmamıştır.

Bu kapsamda davacının görev tanımı da getirtilerek mahkemece yukarıdaki ilke ve esaslar doğrultusunda, bilirkişi heyeti raporu alınarak davalıya ait tüm şirketlerde fesihten önce ve sonraki 6 aylık dönemlerde işe alınanların ve yaptıkları görevlerin net bir biçimde (imzalı iş sözleşmeleri, işe giriş bildirgeleri vb belgelerle) tespit edilerek, davacının çalıştığı veya çalışabileceği pozisyona işçi alımı olup olmadığı,

davacının eğitim durumu ve görevine göre çalıştırılabileceği bir pozisyonunun bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve işletmesel kararın objektif ve tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı ayrıca feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı hiçbir tereddüde mahal vermeyecek şekilde tespit edilmelidir. Eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

.....