Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/3947 K.2016/8384

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı asıl, davalı işyerinde 01.02.1993 tarihinden başlamak üzere 01.07.2009 tarihine kadar hem mağaza personeli, hem de mal yükleme, boşaltma, taşıma işlerinde çalıştığını, işverenden sözlü olarak izin istediğini, kendisi de izin verdiği halde pazartesi sabah işe 09.30’da gittiğini, işverenin kendisine işe geç kaldığı için önce sözlü olarak hakaret etmeye başladığını, daha sonra da kendisi ile artık çalışmak istemediğini, işine son verdiğini söyleyerek kendisini işyerinden kovduğunu, işçilik alacaklarını talep etmesine rağmen hiçbir bedel ödemeyeceğini beyan ettiğini,

sonradan ... kayıtlarında yaptığı incelemeye göre aynı işyerinde kesintisiz çalışmasına rağmen işçilik alacaklarını engellemek amacıyla defalarca işyerine çıkış giriş yaptığının gösterildiğini tespit ettiğini, oysaki çalışmaya başladığı tarihten itibaren işyerinde aralıksız çalışmaya devam ettiğini iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davaya iş mahkemesi sıfatıyla bakılmaya devam edilmesi gerektiğini, zamanaşımı itirazları bulunduğunu, davacının 05.07.1993 tarihinde ilk defa işe girdiğini, çalıştığı tarihte yürürlükte bulunan asgari ücretle çalışmaya başladığını, 01.02.2011 tarihinde kendi isteği ile işi bırakarak işten ayrıldığını, daha sonra 02.07.2002 tarihinde tekrar asgari ücretle işe girdiğini ve 17.07.2009 tarihine kadar çalıştığını, 17.07.2009 tarihinde kendi arazilerinde çalışmak istediğinden kendi el yazısı ile ibraname belgesi yazıp vererek kendi isteği ile işten ayrıldığını,

istifa suretiyle işi bırakan işçinin İş Kanununa göre kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı olmadığını, aksine istifa edip işten ayrılan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini, çalışma sürecinde haftalık 45 saatlik çalışma süresi dışında fazla çalışma yaptırılmadığını, Pazar günleri hafta tatili kullandırıldığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştırılmadığını, yıllık izin haklarının kullandırıldığını ve tüm hak ve alacaklarının da ödendiğini, ... mevzuatı yönünden muhasebe kayıtlarını 10 yıl,

vergi mevzuatı yönünden ise 5 yıl süre ile saklama mecburiyeti olduğundan 31.12.2001 tarihinden geriye doğru olan muhasebe kayıtlarının muhasebecileri tarafından imha edildiğini, muhasebe kayıtlarını tutan muhasebecinin 2008 yılı sonlarına doğru vefat ettiğini, 01.01.2009 tarihinden itibaren muhasebe kayıtlarının ...’de muhasebecilik yapan Gürkan Uygun tarafından 01.01.2010 tarihinden bu yana da Feray Uygun tarafından tutulduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalının, davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia ederek, davacı tarafından imzalanmış istifa dilekçesini delil olarak sunduğu, dinlenen davalı tanıklarının da davacının kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığı yönünde beyanda bulunduğu, ancak davalı tanıklarının halen davalı işveren yanında çalışmakta olduğu ve işyerinden ayrılan işçiden baskı ile istifa dilekçesi ve ibraname alınmasının sıkça rastlanan durumlar olduğu dikkate alınarak, yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda davalının bu delilleri ile davacının kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığı iddiasını kanıtlayamadığı, dosya kapsamı itibariyle feshin işverence haksız olarak gerçekleştirildiği kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizce bozulmuştur. Bozma ilamında özetle, 17.07.2009 tarihli ibraname başlıklı belgede davacıın işyerinden kendi isteği ile ayrıldığının yazılı olması nedeniyle belge aslının getirtilerek davacının imza inkarında bulunması nedeniyle imzanın davacıya ait olup olmadığının belirlenerek sonuca gidilmesi gerektiği ve ıslah dilekçesine karşı ileri sürülen zamanaşımı definin değerlendirilememesi nedeniyle hatalı karar verildiği belirtilmiştir.

Mahkemece bozmaya uyulmuş, bozmadan sonra yapılan yargılama sonucunda davacının iş akdinin haksız feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin istemlerin kabulüne, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

Somut uyuşmazlıkta davacı vekili 17.07.2009 tarihli ibraname başlıklı belgede bulunan imzayı inkardan vazgeçerek kabul etmiştir.

Dosyada mevcut deliller ve hükme esas alınabilecek tanık beyanlarının değerlendirilmesi sonucu davacıdan istifa ettiğine dair yazının iradesinin fesada uğratılarak alındığına dair bir delil bulunmamaktadır. Bu nedenle Mahkemece 17.07.2009 tarihli belgeye itibar edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerekirken işveren tarafından baskı ile istifa dilekçesi alınmasının sıkça karşılaşılan bir durum olduğu şeklindeki faraziyeye dayalı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3- Hükmedilen tazminat ve yıllık izin alacaklarının net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin hükmün infazında tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de diğer bozma nedenidir.

F) Sonuç: