Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/4182 K.2017/1911

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) İstem:

Davacı 29/08/2014 tarihinde mesai bitiminde işyeri önünde iş yerinde daha önce çalışan arkadaşı olan ...in saldırısına uğramış olduğunu ,bu kişinin yanında bulunan başka bir kişi ile birlikte rızası olmaksızının kendisini kaçırmaya ve alıkoymaya kalkışmış olduğunu, olay nedeni ile 02/09/2014 tarihinde şirket merkezindeki şirket direktörü ...in çağırarak istifa etmesini istemiş olduğunu, kendisine baskı uygulandığını, iş akdinin raporlu olduğu dönemde 08/09/2014 tarihli ihtarname ile tazminatsız bir şekilde feshedildiğini, bu nedenlerle feshin geçersizliğine karar verilerek işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Cevap:

Davacının daha önceden işyerinde çalışan başka bir işçiyle arkadaşlık kurduğunu,29/08/2014 tarihinde ise davacı yanın iş bu şahıs tarafından iş yeri önünde zorla kaçırılmaya kalkışılması olayının iş yeri düzenini bozması diğer çalışanları huzursuz etmesi yaşanan olayın diğer çalışanların güvenliğinden endişe duyulmasına neden olan bir hal alması, olayın çalışma saatleri içerisinde olması nedeni ile iş akdini geçerli olarak fesh olunmuş olduğunu, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararı:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işyerinde başka bir işçiyle arkadaşlık kurduğu ve bu kişinin davacıyı kaçırmaya kalkışması sonrasında iş aktinin feshedildiğinin tanıklarca beyan edilmesi nedeniyle davacının davaranışlarının iş akinin devamını olumsuz etkilediği davalı tarafça ispatlanamadığı ve işçinin savunmasının alınmadığı, davalı işverence bu sebeple yapılan fesih geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı /geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını iste­diğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına ge­çilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İş­çinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce iş le­diği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak de­ğil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı ge­rekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Diğer taraftan, 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Madde açıkça sadece işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı nedenlerle fesihte savunma alınayacağını düzenlemiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi daha önce aynı işyerinde çalışan ve aralarında gönül ilişkisi olduğu anlaşılan Ferhat Çelik isimli kişinin davacıyı zorla kaçırmaya çalışması olayı üzerine haklı nedenle feshedilmiştir. Bu fesih nedenine göre savunma alınmasına gerek olmadığından, mahkemenin savunma alınmaması nedeni ile feshin geçersiz olduğu gerekçesi isabetli değildir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve tanık anlatımlarından işyerinde başlayan bir ilişki sonrasında meydana gelen bu olayın işyerine yansıdığı ve işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, davacının bu olaya sebebiyet veren önceki davranışları da gözönünde tutulduğunda bu davranışları haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte işverenden iş ilişkisinin devam ettirmesi beklemeyeceği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine kabulü hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.