Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/5437 K.2017/2354

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde 06.02.2007 - 15.12.2014 tarihleri arasında depo sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından sözlü olarak feshedildiğini, feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığını, feshin son çare olma ilkesinin ihlal edildiğini, ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespitine ve müvekkilinin işe iadesine, tazminatların ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II - b, e, h maddesi uyarınca yazılı olarak ve haklı, geçerli nedenle feshedildiğini, birçok kez uyarılmasına rağmen özen borcunu yerine getirmediğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının mal kabul, sipariş verme ve depolamada gerçekleştirdiği hatalar yönünden 17/09/2008, 19/06/2012, 13/08/2012, 17/08/2012, 17/10/2012, 18/10/2012, 11/11/2013,12/02/2014,21/11/2014 tarihlerinde, görev tanımına uygun olarak görevini gereği gibi ifa etmesi hususunda yazılı uyarılar aldığı, savunmasının alındığı, davacının iş yoğunluğu nedeniyle hata yapıldığını beyan ettiği ve yazılı uyarıları tebliğ aldığı,

ancak bu eylemler yönünden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. Maddesinde belirtilen hak düşürücü sürenin geçtiği, 12/12/2014 ve 13/12/2014 tarihli olayları yönünden ise, davacının görev tanımı dışında birden fazla görevi de yerine getirmesinin istendiği, fiilen görev tanımı dışında da çalıştığı, işin tamamlanmasına yetecek bir sürenin öngörülmediği, dolayısıyla işverenin İş Kanunu'nun 25/II - h maddesi kapsamında fesih hakkı bulunduğunu ispatlayamadığı, davacının İş Kanunu'nun 25/II - b, e bentleri gereğince haklı fesih nedeni olabilecek söz ve davranışlarda bulunduğu yönünde bilgi ve belge de bulunmadığı,

işverence bu yöndeki ispat yükümlülüğünün de yerine getirilmediği, feshin haklı yada geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İş­çinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Diğer taraftan, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Altı günlük hak düşürücü süre içinde fesih hakkı kullanılmadığı takdirde, fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz hale gelmez.

Dosya içeriğine göre davacının işyerinde bir çok olumsuzluğa yol açan, iş ilkişkisini bozan davranışı bulunmaktadır. Bu davranışlar mahkemenin de kabulündedir.

Ancak Mahkemece son iki davranışı dışında gerçekleşen olaylar nedeni ile hak düşürücü süre geçmesi, son iki davranışında ise davacının görev tanımı dışında birden fazla görevi de yerine getirmesinin istendiği, fiilen görev tanımı dışında da çalıştığı, işin tamamlanmasına yetecek bir sürenin öngörülmemesi nedeni ile feshi geçersiz kabul etmiştir.

Ancak davacı 12.12.2014 tarihinde alınan savunmasında sayım formuna yanlışlıkla hatalı değer girdiğini, dikkatli davranmadığını kabul etmiştir. Aynı tarihte diğer işçilerin alınan beyanlarında da davacının amiri ile tartışmaya girdiği belirtilmiştir. Davacının süregelen ve sıklıkla tekrarlanan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenmez bir hal aldığı anlaşılmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.