Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/7564 K.2019/12552

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, dava dilekçesinde özetle.

27.08.2012-31.12.2013 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde satış temsilcisi olarak çalıştığını, davacı ile davalı arasında 2 defa arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, ilk sözleşmenin 27.08.2012 tarihinde imzalanıp sözleşme sona ermeden ve çalışmaya ara vermeden 26.02.2013 tarihinde ikinci sözleşmenin imzalandığını, ikinci sözleşmenin sona erme tarihinin 25.03.2014 olarak belirlendiğini, ancak iş sözleşmesinin 31.12.2013 tarihinde davalı tarafından haksız ve tek taraflı feshedildiğini, davacının son maaşının 4.300,00 TL olduğunu, çalıştığı son ay ücretinin ödenmediğini,

sözleşmenin sona ereceği 25.03.2014 tarihine kadar 3 aylık ücretinin de ödenmediğini, sözleşmenin erken sona erdirilmesi sebebiyle davacının mağdur olduğunu, davalı şirkete mevcut alacakların ödenmesi için Beşiktaş 1. Noterliğinin 16.01.2014 tarih ve 07429 yevmiye nolu ihtarnamesi ile başvurulmuş olmasına netice alınamadığını iddia ederek fazlaya dair talep ve dava haklarını saklı tutarak.

100,00 TL Kıdem tazminatı, 4.300,00 TL ödenmeyen son maaşı, 12.900,00 TL sözleşmenin 3 ay erken sona erdirilmesi nedeniyle 3 aylık maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, cevap dilekçesinde özetle; davacının 27.08.2012 ve 26.02.2013 tarihli belirli süreli iş sözleşmeleri ile 31.12.2013 tarihine kadar son olarak 4.300,00 TL brüt ücretle satış temsilcisi olarak çalıştığını, davacı ile davalı şirket arasında 27.08.2012-26.02.2013 tarihleri ile 26.02.2013-25.03.2014 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalandığını, davalı şirketin işyeri gerekleri sebebiyle davacının niteliklerine uygun başka bir pozisyon bulunmadığından 4857 sayılı iş kanununun 17. ve 18. Maddeleri gereği tüm yasal hakları ödenmek suretiyle 31.12.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini,

davacının kıdem tazminatı ve son ay maaşının ödenmediği iddiasının gerçeği yansıtmadığı, 31.12.2013 tarihinde davacının hesabına 4.300,00 TL son ay maaşı, 4.377,89 TL kıdem tazminatı, ve 2.006,67 TL 14 günlük yıllık izin ücreti olmak üzere (brüt 10.684,56 TL) asgari geçim indirim dahil net 8.233,48 TL ödeme yapıldığını, her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihi 25.03.2014 tarihi olsa da davacıya fesih bildiriminin 04.12.2013 tarihinde yapıldığını, ihbar süresi kullandırılarak iş sözleşmesinin 31.12.2013 tarihinde sona erdirildiğini, davacının mağdur olduğu iddiasıyla 3 aylık maaş talebinin haksız olduğunu,

davacının tüm hak ve alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece Davacının kıdem tazminatı talebinin REDDİNE, 2013 Yılı Aralık Ayı ücret alacağı talebinin REDDİNE, Erken fesih nedeniyle ücret alacağı talebinin kısmen kabülü ile net 8.723,86 TL'nin dava tarihinden (02/05/2014) itibaren işleyecek ve hesaplanacak en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe :

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında yapılan iki sözleşme de belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir hiçbir objektif neden olmadığından belirsiz süreli olup, belirsiz süreli akdin feshi nedeniyle bakiye süre ücreti talep edilemeyeceğinden, davacının bakiye süre ücreti talebinin de reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: