Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/13804 K.2019/21067

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 22.05.2011 ile 14.08.2015 arasında davalı şirketin sahibi ve işletmecisi ... Hotel'de kat görevlisi olarak çalıştığını, davacının 14.08.2015 tarihinde işyerinde çalışırken, odalardan birinde temizlik yaptığı sırada, otel müşterilerden biri tarafından cinsel tacize uğradığını,davacının çalıştığı ortamda yeterli güvenlik önleni alınmadığı için aynı kişinin iki defa tacizine maruz kaldığını, koridorlarda bulunan kamera kayıtlarında müşterinin görüldüğünü, saldırgan hakkında herhangi bir işlem yapılmadığını, davacının taciz olayı nedeni ile karakolda ifade verdiğini belirterek iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının belirttiği haklı nedenle fesih şartlarının gerçekleşmediğini, davacının iş akdini haksız feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, iş verenin taciz olayından sonra gerekli önlemleri aldığı, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı işçi, davalıya ait otelde kat görevlisi olarak çalıştığını, odalardan birinde temizlik yaptığı sırada yabancı uyruklu bir otel müşterisi tarafından cinsel tacize uğradığını, ilk saldırıda otel müşterisinin sarhoş ve giyinik vaziyette olduğunu bu sırada şef ...’nin geldiğini ve kapıyı kilitlemek suretiyle temizliğe devam etmesini söylediğini, bir süre sonra başka bir müşterinin odasını temizlediği sırada aynı müşterinin bu defa çıplak vaziyette gelerek cinsel saldırıda bulunduğunu, saldırganın sarhoş olmasından yararlanarak elinden kurtulduğunu, kendisini boş bir odaya kapatmak suretiyle otel güvenliğinden yardım istediğini,

otel koridorunda bulunan kamera kaydında müşterinin göründüğünü,işverenin olay sebebiyle hiçbir işlem yapmadığı ve önlem almadığını, mesaisi bitinceye kadar çalışmasının devam ettiğini, mesai sonrası eşiyle birlikte giderek saldırgan hakkında şikayette bulunduğunu belirterek iş sözleşmesini haklı feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren, olay sebebiyle gerekli önlemin alındığını, şikayet üzerine kolluk kuvvetleri tarafından gerekli araştırmaların yapıldığını, haklı feshin koşullarının bulunmadığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının kollukta verdiği ifadesinde tek bir cinsel taciz olayından bahsettiği, şef olarak dinlenen ...’nin bu cinsel taciz olayı ile ilgili gerekli güvenlik önlemlerini aldığını beyan ettiği, üçüncü kişinin cinsel taciz eylemi sebebiyle işveren tarafından gerekli güvenlik önlemlerinin alındığı ve bu nedenle davacının iş sözleşmesini feshinde haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Akademik kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış" olarak tanımlanmaktadır.

Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.

İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)

Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.

Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.

Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.

Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.

Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile TCK'daki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun'da ve İş Kanunu'nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.

İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Dosya içerisinde bulunan bilgi, belge, tanık beyanları ve ceza dosyası içeriğine göre davacı işçinin çalıştığı otel işyerinde yabancı uyruklu müşterinin cinsel tacizine uğradığı, bu sırada şefine seslenmesi üzerine şefin olay yerine geldiği ve şefin beyanına göre davacıya bundan sonraki çalışmasında kapıyı kilitli vaziyette çalışmaya devam etmesini belirttiği, davacı olayın geçtiği oda temizliğini yaptıktan sonra başka odaları temizlerken saldırganın gelerek ikinci defa cinsel saldırıda bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davacı işçi, ceza yargılamasındaki ifadesinde açık bir şekilde her iki cinsel saldırı olayından bahsetmiş, mahkemece dinlenen tanık şef ...’de ceza mahkemesindeki tanık olarak dinlendiği beyanında ilk olay sonrasında davacının kapıyı kapatarak çalışmasını önerdiğini açıklamış olmakla, o an işveren adına hareket eden şef olan tanığın ilk taciz olayı ile ilgili durumun farkına vardığı anlaşılmakta olup bu yönde adı geçen şef yada diğer yetkililerce etkili bir önlem alınmadığı ortaya çıkmıştır.

Nitekim, aynı gün başka odanın temizliği sırasında tekrar taciz olayı gerçekleşmiş şef ...’nin olayla ilgili müdahalesi ve net bilgisi olduğu halde yine etkin bir biçimde tacize uğrayan korunmamış ve tacizci ile ilgili gerekli önlemler alınmamıştır.

Davacının her iki olay sebebiyle çalışmasına devam ettirildiği, hatta tanık beyanına göre ikinci olay ardından güvenlik görevlisi eşliğinde çalışmasının sağlandığı, tacizci müşteri ile ilgili hiçbir işlem yapılmadığı, bu yönde kamera kayıtları alınarak kolluk güçlerine haber verilmediği anlaşılmaktadır. Mesai bitiminde davacı işçi eşi ile beraber polis merkezine giderek şikayette bulunmuş, ancak bunun üzerine tacizcinin ifadesi alınmış, bu aşamada dahi davalı işveren işyerinde gerçekleşen olayla ilgili olarak kendisi bir inceleme yapmamış, kamera görüntülerini sunmamıştır.

Somut uyuşmazlık bakımından; davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak istek konusu kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.