Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/14391 K.2020/3599

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirket nezdinde 03.07.2008 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalışmaya başladığını, dini bayramların son günü ulusal bayramların tamamı dahil haftanın 7 iş günü bir saat yemek arası dışında sürekli çalıştığını, eksik ödenen fazla mesai ücretlerini talep eden davacının 18.09.2013 tarihinde iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile hafta tatili, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücret alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini, işyerinden herhangi bir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, ispat noktasında tanık deliline dayanmıştır.

Davalı vekili tarafından dosyaya imzalı bordrolar sunulmuş ve her bir bordroda fazla çalışma tahakkukları olduğu görülmüştür.

Her bir imzalı bordroda değişen saatlerde fazla mesai çalışmaları gözükmekte ise de mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda afaki değerlendirme ile son ay 17,5 saat, diğer aylar ortalama denerek 22,5 saat fazla mesai yapıldığı kabul edilmiştir. Öte yandan davacının fazla mesai ücret alacağının asgari ücret+harcırah ile çalıştığından hareketle %50 zamlı hesaplanması yerinde ise de, mahsup hatalı olarak bordrolardaki yapılan ödemelerin çıplak ücrete göre yapıldığı kabulü ile ödenen bedeller yerine %150 zamlı hesaplanma yapılarak bu bedellerin ödendiği kabul edilerek çelişki yaratılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının asgari ücret+harcırah karşılığı çalıştığı sabit olup, mahkemece, davalı işverence sunulan imzalı bordrolarda belirtilen fazla çalışma süreleri esas alınarak bu süreler üzerinden fazla çalışma ücreti %50 zamlı hesaplanarak,hesaplanan ücretten bordroda gözüken fazla mesaiye yönelik ödenen tutarların mahsubu ile belirlenecek tutarın hüküm altına alınması gerekmektedir.

3- Davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Anayasanın 50. Maddesi doğrultusunda yıllık ücretli izinler, İş Kanunu'nun 53 vd. Maddeleri ile bu yasanın 60. Maddesine dayanılarak çıkarılmış bulunan 03.03.2004 tarihli yıllık ücretli izin yönetmeliğinde düzenlenmiştir.

Yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir.

Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.

Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izinlerini kullanmadığını ve izin ücretini de almadığını ileri sürerken davalı davacının yıllık izin ücret alacağının bulunmadığını ileri sürmüştür. Mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davacının imzalı izin belgesi dikkate alınarak 45 gün yıllık izin kullandığı bakiye 25 gün yıllık izin ücret alacağı olduğu gerekçesiyle talebin kabulüne karar verilmiştir.

Oysa, dosya içerisinde bulunan davacı imzalı yıllık izin formları eksik ve hatalı değerlendirilmiştir.Davacı imzalı 04.03.2013-09.03.2013 (6 gün), 27.09.2012-05.10.2012 (7 gün), 23.07.2012 (1 gün), 18.06.2012-29.06.2012 (10 gün), 30.04.2012-01.05.2012 (1 gün), 27.06.2011-08.07.2011 (10 gün), 13.12.2010-18.12.2010 (6 gün), 12.07.2010-18.07.2010 (6 gün), 08.02.2010-13.02.2010 (6 gün ) olmak üzere toplam 53 gün yıllık izin formları sunulmuştur.

Kullanılan yıllık izinlerde 7 gün ve üstü izin sürelerinde 1 gün hafta tatili kapsamında kalmakta olup buna göre davacının fiilen kullandığı toplam 50 gün yıllık izni vardır. Mahkemece davacının hak kazandığı yıllık izin süresi doğru bir şekilde toplamda 70 gün olarak belirtilmiştir. Ancak kullanılan izin süresi 50 gün iken hatalı olarak 45 gün olarak belirtilmiştir.

Buna göre davacının 70-50= 20 gün kalan izin süresi bulunmakla bu bakiye süre yönünden yıllık izin ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile 25 gün izin süresinin kaldığının kabulü ile bakiye yıllık izin ücret alacağının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.