Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/16925 K.2020/10963

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde en son bölge sorumlusu olarak çalıştığını, işyerinde baskı ve mobbing uygulandığını, bu yüzden iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, aylık ücret ve fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedilip feshedilmediği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Somut olayda, davacı baskı ve mobbing uygulanması sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle 17.11.2012 tarihinde fesih ettiğini iddia etmiş, davalı ise davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yerine getirmediğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle 26/11/2012 tarihinde fesih edildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacıya işveren yetkilileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı, dolayısıyla davacının iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiği, bu hususun aksinin davalı işverence ispat olunamadığı gerekçesiyle davacı kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Şöyle ki, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı, mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi haklı nedene dayanmadığı gözetilerek kıdem tazminatı isteğini reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında ıslah dilekçesi ile talep edilen alacaklar için faize hükmedilip hükmedilmeyeceği uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta davacı, dava dilekçesinde talep ettiği alacaklar için faiz uygulanmasını talep etmiş ise de, ıslah dilekçesinde faiz talebinde bulunmamıştır.

Mahkemece, ıslah ile arttırılan miktarlar yönünden dava konusu alacaklara faiz yürütülmemiş ise de, 2017/8 esas sayılı içtihatların birleştirilmesi talebi üzerine İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca 24.05.2019 günü yapılan toplantıda: “Bir miktar para alacağının faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesinin talep edildiği kısmî davada, dava konusu miktarın kısmî ıslahla faiz talebi belirtilmeksizin arttırılması halinde, arttırılan miktar bakımından dava dilekçesindeki faiz talebine bağlı olarak faize hükmedileceği" yönünde karar verilmiştir.

İçtihadı Birleştirme kararları gerek mahkeme gerekse taraflar için bağlayıcıdır. Somut olayda, davacının dava dilekçesinde faiz talebi vardır. Bu halde, içtihadı birleştirme kararı doğrultusunda bu faiz talebi yeterli görülmeli, ıslah dilekçesi ile talep edilen alacaklara ıslah tarihinden itibaren dava dilekçesindeki faiz talebi ile bağlı olarak faize hükmedilmelidir.

HAS