Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/16992 K.2020/10774

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi Dr. ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait özel okulda 1999 yılından 2011 yılı sonuna kadar çalıştığını, davalı işverenden hiçbir hak ve alacağını alamadığını, hafta sonu ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, fazla çalışma ücretinin ödenmediğini beyan ederek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığını, davacının ihbar tazminatı talep etmemesinin de bunu gösterdiğini, aksine işverenin ihbar tazminatı hakkının davacının alacakları ile takas edilmesi gerektiğini, davacı tarafından imzalanan ibranameye göre de taleplerinin haksız olduğu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir.

İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde ve mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden biri ile feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği gibi, fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde feshin gerçekleşme biçimine yönelik herhangi bir açıklama yapmamış, sadece kıdem tazminatı alacağının işten çıkma tarihinden itibaren faizi ile birlikte tahsilini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden haklı neden bildirmeden istifaen ayrıldığını ileri sürerek istifa dilekçesi ibraz etmiştir.

Mahkemece dosyadaki ibranamede kıdem tazminatı ödendiğinin belirtildiği, davalı yanın savunmalarının çelişkili olduğu, davalının sözleşmenin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat edemediği sonucuna varılmış ise de, bu sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir.

Somut olayda, davacının istifa dilekçesinin davalı işveren tarafından dosyaya sunulmasından sonra, davacı vekili mahkemeye sunduğu 25/05/2015 tarihli dilekçe ile iş sözleşmesinin davacı tarafından sona erdirildiğini kabul ederek “iş sözleşmesinin evlilik sebebiyle feshedildiğini” açıklamıştır. Bu durumda artık davacının, yargılama sırasında bildirdiği fesih sebebinin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediğinin araştırılması gerekmektedir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının iş sözleşmesini evlilik sebebiyle sona erdirdiğini ifade etmiştir. Dosya kapsamından, davacının evlilik tarihinin 08/11/2012 olduğu anlaşılmaktadır. Fesih tarihi ise 01/08/2011 tarihidir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden çok sonraki bir tarihtir.

İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somu olay bakımından evlilik sebebi ile feshin şartlarının bulunmadığı açıktır.

Yukarıda izah edilen safahata göre, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini fesih hakkını süresinde kullandığını ispat edemeyen davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, davacının ileri sürmediği bir sebep doğrultusunda kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.