Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18202 K.2020/17634

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 08/12/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... İşler geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 24.09.2003 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını ve işyerindeki çalışmasını iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği 21.08.2013 tarihine kadar aralıksız olarak sürdürdüğünü, davalı işverenin, işyerindeki ücret uygulamasını keyfi olarak yaptığını, kendine yakın gördüğü işçilerin ücretlerine toplu iş sözleşmesinde öngörülen zamlardan fazla olarak ücret artışları yaptığını, ek ödenek adı altında bazı işçileri kayırdığını, ancak müvekkilinin de içinde olduğu diğer işçilere ise sadece TİS'in öngördüğü hakları vermekle yetindiğini, iş yerinde tam 10 yıldır aralıksız olarak çalışan müvekkilden sonra işe giren,

hatta ondan daha düşük seviye ve görevlerde çalışan işçilerin dahi müvekkilinden fazla ücret ve sosyal hak adı altında ödemeler almaya başladığını, ancak müvekkilinin yıllardır emek verdiği işini bırakmak istemediğini, bu adaletsiz ve hukuksuz durumu işveren yetkililerine anlatarak kendi durumunun da düzeltilmesini, bazı işçilere yapılan ayrımın ortadan kaldırılarak,

herkese eşit işlem yapılmasını talep ettiğini, işveren tarafından müvekkiline sözlü taleplerinin değerlendirileceği, kendisinin durumunun da düzeltileceğinin söylenmesine rağmen aradan geçen zaman içerisinde hiçbir değişiklik ve iyileştirme yapılmadığını, bu durum nedeniyle müvekkilinin ruhen hastalandığını ve bu hastalıklar nedeniyle sağlık raporu almak zorunda kaldığını, haklı fesih nedenlerinden birinin de yıllık izinlerinin kullandırılmayıp aleyhe çalışma koşullarının yaratılması olduğunu, davalı işveren tarafından haksız uygulamalar nedeniyle müvekkilinin ücret kayıpları olduğu gibi kıdem tazminatının da kendisine ödenmediğini,

eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle müvekkile de aynı hakların ödenmesinin gerektiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fark ücret, sosyal hak ve sosyal hak farkı ile izin alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkil şirketin metal sanayi iş kolunda faaliyet gösteren ve Türkiye Metal Sanayicileri Sendikasına üye olan bir şirket olduğunu, işyerinde çalışan işçilerin ücret, izin ve sosyal haklarının işçilerin bağlı olduğu Türk Metal Sendikası ile MESS arasında yapılan grup toplu iş sözleşmeleri ile belirlendiğini, davacının işe talaşlı imalat bölümünde başladığını ve işten ayrılıncaya kadar bu bölümde çalıştığını, talaşlı imalat bölümünde yaklaşık 75 kişinin çalıştığını, davacı ile emsal işi gören kişilere farklı ücret uygulanmadığını, 4 kişiye ek gelir verildiğini,

bu kişilerin hat sorumlusu ve vardiya sorumlusu olan kişiler olduğunu, aynı vasıftaki kişiler arasında bir ayrım yapılmadığını, davacının hak kazandığı izinlerini kullandığını ve en son kullanmadığı izinlere ait bedelin de kendisine 2013 yılı ağustos bordrosu ile birlikte ödendiğini, dolayısı ile davacının müvekkil şirketten herhangi bir hak ve alacağının olmadığını, davacının haklı hiçbir sebep olmaksızın daha iyi şartlarda başka bir iş bulduğundan iş sözleşmesini feshettiğini ve kıdem tazminatı hakkının da bulunmadığını ve bir kısım alacağın zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ve diğer çalışanların toplu iş sözleşmesinde öngörülen zam oranlarından ve sosyal haklardan tam olarak faydalandırıldığı, ancak bazı çalışanlara toplu iş sözleşmesinde belirlenen zam oranın üzerinde zam uygulandığı, bazı çalışanlara da toplu iş sözleşmesinde yer almayan ek ödemeler yapıldığı, bazı çalışanlara toplu iş sözleşmesinde yer almayan zam ve ek ödemelerin yapılması hususunun davacı yönüyle eşitlik ilkesinin ihlali niteliğinde olduğu ve davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davalı işveren işyerinde ücret ödenmesi noktasında işçiler arasında ayrım yapılıp yapılmadığı ve buna göre davacının emsali işçilerden daha az ücret alıp almadığı noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren işyerinde talaşlı imalat bölümünde işçi olarak çalışan davacı işçi, işverenin işçiler arasında ayrımcılık yaptığını, kendisine yakın gördüğü işçilere toplu iş sözleşmesinde öngörülen zam oranlarının üzerinde zam uyguladığını, ayrıca ek ödeme adı altında da ek menfaatler sağladığını ileri sürmüştür.

Davalı işveren ise, işyerinde toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığını, ücret ve diğer hakların toplu iş sözleşmelerine uygun olarak ödendiğini, davacının çalıştığı bölümde 4 kişiye ek menfaat sağlandığını, onların ise hat veya vardiya sorumlusu olduğunu, davacıya emsali işçilerden farklı bir uygulama yapılmadığını savunmuştur. Dosyaya, davacı tarafından bildirilen işçilerin ve işyerinde çalışan diğer işçilerin ücret bordroları sunulmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının da talebi doğrultusunda ücret zam oranı tespiti yönünden Ali Alemdağ isimli işçinin emsal olarak alındığı, ancak bu işçinin vardiya sorumlusu olduğu; ek ödeme ve sosyal hak tespiti yönünden ise 2008-2012 arasındaki dönem için ... isimli işçinin, 2012 yılından sonra da Bedri Şenel isimli işçinin emsal alındığı, bu işçilerden ...’ın da vardiya sorumlusu olduğu, Bedri Şenel’in ise teknisyen olup aynı zamanda teknik lise mezunu olduğu dosya kapsamı ile sabittir.

Davalı tarafça da vardiya sorumlusu ve hat sorumlularına farklı ücret ve zam uygulaması olduğu kabul edildiğine göre, imalat işçisi olarak çalışan davacının ücreti tespit edilirken anılan işçilerin emsal alınması isabetli olmamıştır. Ayrıca davalı tarafça sunulan belgelerden emsal alınan işçilerin teknik veya meslek lisesi mezunu oldukları da anlaşılmaktadır. Ancak, ücret tespiti noktasında öğrenim durumunun dikkate alınıp alınmadığı dosya kapsamından denetlenememektedir.

İşverenin eşit davranma borcu, eşit durumdaki işçilere eşit davranma gerekliliğidir.

Belirtilen sebeplerle, talaşlı imalat işçisi olan davacı ile benzer tarihlerde işe girmiş olan aynı nitelikte çalışan işçiler yönünden araştırma yapılmalı, saat ücreti tespit edilirken öğrenim durumunun dikkate alınıp alınmadığı da belirlenerek, dikkate alındığının anlaşılması halinde davacı ile aynı öğrenim durumuna sahip işçiler emsal kabul edilmeli ve davacı işçiye emsal olabilecek işçilerin bordroları üzerinde inceleme yapılarak dava konusu talepler yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

Emsal kabul edilen işçilerin davacıya emsal olmadığı sabit olup, hatalı tespit içeren bilirkişi raporuna itibarla yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.