Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18376 K.2019/640

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; müvekkilinin davalı şirkette elektrik tamir bakım ustası olarak çalıştığını, müvekkilin işyerinde " asılsız şayia ve dedikodu çıkartmak " iddiası ile muhakkik tarafından ifadelerinin alındığını, işyeri disiplin kurulunun 19/11/2014 tarihli toplantısında " ilgiliye ceza mahiyeti olmadan yazılı olarak dikkatinin çekilmesine" oy birliği ile karar verildiğini, işletme müdürünün kararı beğenmemesi üzerine işyeri disiplin kurulunun 27/11/2014 tarihli yazı ile ileri bir tarihte toplantıya çağrılacağını duyurduğunu,

işyeri disiplin kurulu üyesi sendika temsilcilerinin de 03/12/2014 tarihli cevabi yazısında işyeri disiplin kurulunun bu konuda oy birliği ile karar aldığını, alınan karara uyulması gerektiğini, bu konuda tekrar toplanabilmenin ancak yargılama sonrasında mümkün olabileceğini bildirdiğini, işyeri müdürlüğünün yetki ve görevini aşarak aynı konuda 25/12/2014 tarihinde işyeri disiplin kurulunun toplanacağını 19/12/2014 tarihli yazısı ile sendikaya bildirdiğini,

sendikanın da 22/12/2014 tarihli cevabi yazısı ile usulsüz olan disiplin kurulu toplantısına 19/11/2014 tarihli alınan kararın aksine bir karar veremeyeceği aşikar olduğundan katılamayacaklarını bildirdiklerini, 19/11/2014 tarihli kararda oy birliği ile imzası bulunan üyelerin ikinci kez 25/12/2014 tarihinde toplanarak bu defa oy çokluğu ile müvekkilinin 2 yevmiye kesimi cezasına imza attıklarını, bu cezadan bir gün sonra da işverenin aldığı kararla yetinmeyerek Toplu İş Sözleşmesine ve Kanuna aykırı olarak müvekkilinin tayininin 26/12/2014 tarihinde...'e çıkartıldığını,

işyerinin aynı olayı bahane ederek iki defa cezalandırma yoluna gittiğini, bu durumun hukuka aykırı olduğunu iddia ederek; tayin kararının iptaline, işyeri disiplin kurulu kararı olan 56013168-903.08.02 sayılı ve 2014/1 karar numaralı 2 yevmiye kesimi cezasının iptaline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; naklen atama kararının iptaline karşı idari yargıda dava açılması gerektiğini, iş mahkemesinin görevsiz olduğunu, davacı hakkında verilen naklen atama kararının müvekkili idarenin ihtiyaçlarına ve davacının eski işyeri olan ...İşletme Müdürlüğü'nde işyeri huzurunu sağlamaya yönelik olup ceza niteliğinde olmadığını ve davacıya verilen disiplin cezasından bağımsız olduğunu, davacının işlerin zamanında yapılmasını engellediği, işyerinde ortamı karıştırmak ve işlerin yapılmasını zorlaştırmak için sudan sebeplerle şikayet dilekçeleri verdiği,

dedikodu ve şayia çıkartarak işyeri huzurunu bozduğu için başka birimde değerlendirilmesine karar verildiğini ve hizmete ihtiyaç duyulan ...'deki ... İşletme Müdürlüğü'ne atamasının yapıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; işveren tarafından davacının işyerinde kablo hırsızlığı yapıldığı konusunda dedikodu çıkardığı ve iş huzurunu bozduğu gerekçesiyle yapılan araştırmalarda, bu dedikoduların asılsız çıktığı beyanı ile yevmiye kesme cezası verilmiş ise de, davacının iddialarının belli bir şahsa yönelik olmayıp kamu malını korumayı amaçladığı ve işçinin sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilebilecek iş vereni uyarma niyeti taşıdığı bu nedenle disiplin cezasını gerektiren bir fiil mahiyetinde olmadığı,

davacının aynı nedenlerle başka bir işyerine atanmasına karar verilmesinin İTİS 70. Maddede ifadesini bulan iş ve işyeri değişikliğinin hiç bir zaman ceza mahiyetinde olamayacağı daimi işyeri değişikliğinde işçinin rızasının alınmasının gerektiği hükmüne aykırı olduğu gibi İş Kanununun 22. maddesinde ifade edilen işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği,

bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı amir hükmüne de aykırı olduğu, ayrıca bir fiile iki ayrı ceza uygulanmasının da hukukun genel prensipleri ile de örtüşmediği,

iki ayrı gün de iki ayrı karar verilmiş gibi davacı hakkında iki işlemin bir gün ara ile yapıldığı ve iki işlemin gerekçesinin de aynı olduğu nazara alındığında bir fiile iki ceza verildiği yönünde kanaat oluştuğu ve davacının dava açmakta haklı olduğu kanaatine varılarak davanın kabulüne karar verilmiş ve ...İşletme Müdürlüğü İşyeri Disiplin Kurulunun 25/12/2014 tarihli ve 56013168-903.08.02 sayılı ve 2014/1 karar numaralı 2 yevmiye kesimi cezasının ve...

Genel Müdürlüğü İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı İşçi Personel Kadro ve Atama Müdürlüğünün 26/12/2014 tarihli 25215700-903.02.01-3059 sayılı naklen tayin kararının iptaline karar verilmiştir

D) Temyiz: Kararı, davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş şartlarında değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde işçinin hukuki yararı vardır. Zira, İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, "çalışma koşulları" olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir" düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Gerek Borçlar Hukuku'nun hizmet akdi hükümlerinde ve gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmamaktadır. Bu konuda tek hüküm sendika işyeri temsilcileri ve amatör sendika çalışanları ile ilgili 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 24/4 maddesidir. Bu hükme göre "İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır".

Eda (edim, ifa) davası; davacının, dava dilekçesinin talep sonucunda davalının bir şeyi vermesi veya yapması gibi (olumlu) bir edimde bulunmasını veya bir şeyi yapmamasını (olumsuz davranmasını) istediği davadır. Eda davası açanın bu davayı açmakta hukukî menfaatinin varlığı esas olarak kabul edilir. Eda davasının kabulü halinde mahkemece verilen ve davalının, bir edada bulunmasının veya bulunmamasının karara bağlandığı hüküm, bir eda (ifa, edim) hükmüdür ve icraya konulabilir. Buna karşılık, eda davasının (esastan) reddi halinde, davacının alacaklı olmadığı belirlendiğinden, bu hüküm bir tespit hükmüdür ve kural olarak, icraya konulamaz.

Eda davası sonucunda verilen hüküm, aynı zamanda her zaman bir tespit hükmü de içerir. Zira kabulü halinde (özellikle kısmi dava ise) hem tespit hem eda, reddi halinde ise yalnızca tespit hükmü niteliğindedir

Somut uyuşmazlıkta; yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında, davacının talebi doğrultusunda, iki yevmiye kesimi cezasının kaldırılması yerindedir . Ancak gerek Borçlar Hukuku'nun hizmet akdi hükümlerinde ve gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmadığından, mahkemenin... Genel Müdürlüğü İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı İşçi Personel Kadro ve Atama Müdürlüğünün 26/12/2014 tarihli 25215700-903.02.01-3059 sayılı naklen tayin kararının iptaline karar verme yetkisi bulunmamaktadır.

6100 sayılı HMK.'un 106/1 maddesi uyarınca "Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir". Bu nedenle mahkemece davaya konu nakil kararının sadece hukuka aykırı olup olmadığının tespitiyle yetinilmesi gerekirken, nakil kararının iptaline karar verilmesi hatalı olup, hükmün bozulması gerekmiştir.

F)Sonuç: