Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18593 K.2020/17006

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı kurumda matematik öğretmeni olarak 15/12/2005 - 31/07/2013 tarihleri arasında çalıştığını, 15/12/2005 – 25/07/2007, 09/02/2008 - 15/08/2012 tarihleri arası haftanın 4 günü 09.00-18.30, haftanın 2 günü 08.30-18.30 saatleri arasında ve 16/08/2012 - 31/07/2013 tarihleri arasında ise haftanın 4 günü 10.30-18.30, haftanın 2 günü 08.30-18.30 saatleri arasında görev yapmasına karşın fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin düşük ücrete göre yatırılması sebebiyle iş akdinin haklı nedenle müvekkili tarafından sonlandırıldığını belirterek , kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ile fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının daha önce davalı işyerinde çalışan arkadaşları ile birlikte İnegöl'de ... Koleji'ni kurduklarını, davacının da yeni kurulan okulda çalışmak üzere davalı işyerindeki görevinden istifa ettiğini beyan ederek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının el yazısı ile yazdığı 31.07.2013 tarihli istifa dilekçesinde; ‘iş yerinde 15.12.2005-31.07.2013 tarihleri arasında çalıştığını, çalışma süresi içerisinde tüm kanuni ve akdi haklarını (yol, yemek,fazla mesai vs.) aldığını, yıllık izinlerini zamanında kullandığını, iş yerinden şahsi gerekçelerle kendi istek ve rızası ile herhangi bir baskı altında kalmaksızın 31.07.2013 tarihinde istifa etmiş bulunduğunu.” beyan ettiği, 27.08.2013 tarihinde noterden gönderdiği ihtarnamesinde ise; son olarak 2.000,00TL net ücreti olduğu halde SGK’ya ücretin düşük tutarda bildirilmesi,

fazla mesai yaptığı ve dini bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı halde ücretlerinin ödenmemesi nedenleriyle iş akdini 4857 sayılı İş Kanununun 24/II. Maddesi gereğince haklı nedenle feshetmiş olduğunu bildirdiği görülmüştür.

Mahkeme tarafından istifa dilekçesinde şahsi nedenlerden dolayı işten ayrıldığını belirten davacının daha sonra ihtarname veya dava dilekçesinde haklı nedenlerini açıklayabileceğini, dava dilekçesinde SGK’ya düşük ücretten bildirimde bulunulması,fazla çalışma, bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmemesini haklı gerekçe olarak belirten davacının iddialarının doğruluğunun tespit edilmesi sebebiyle kıdem tazminatına hak kazandığı değerlendirilmiştir.

Ne var ki, bu değerlendirmenin Dairemizin kararları ile uyumluluk gösterdiği söylenemeyecektir. Zira, Dairemiz kabulüne göre; istifa dilekçesinde bir sebebin gösterilmediği, genel olarak istifa edildiğinin belirtildiği hallerde, davacının sonradan (dava esnasında) haklı gerekçesinin varlığını ispat etmesi durumu kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde haklı fesih olarak değerlendirilebilmektedir.

Ancak, somut olayda olduğu şekilde; ‘şahsi nedenler’ veya ‘ ailevi nedenler’ gibi işverenden kaynaklı olmayan, işçinin kendi kişisel sebeplerine dayandığı durumlarda, sonradan işverenden kaynaklı haklı nedenin varlığı iddiasının dinlenemeyeceği kabul edilmektedir. Nitekim, somut olayda davacı fazla çalışma alacaklarını aldığını istifa dilekçesi içeriğinde belirtmiş, el yazısı ile detaylı bir ibraname de düzenlemiştir.

Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında mahkeme kararında davacının iş sözleşmesini ücretin SGK’ya düşük miktardan bildirilmesi fazla çalışma, bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmemesini nedeniyle feshettiği gerekçesi kabul edilemeyeceğinden kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

2- Davacının davalı işyerinde fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır.

Davacı, davalıya ait dershanede öğretmen olarak görev yapmış olup, davacının tabi olduğu T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğinin 10. maddesi hükmüne göre "Okullar dışındaki kurumlarda günlük çalışmalar 07.00 ile 23.00 saatleri arasında yapılır. Ders saatinin süresi, 45 dakikadır. Uygulamalı dersler blok hâlinde 90 dakika olarak yapılabilir." Yine konu ile ilgili olarak anılan Yönetmeliğin 40. maddesine göre eğitim personelinin toplam ders saati sayısı kurumlarda 40 saati geçemez.

Yönetmelikteki bu hükümler dikkate alındığında eğitim personelinin çalışma süresinin ders saatine göre belirlenmesi gerektiği ortaya çıkmaktadır.

Mahkemece, tanık beyanlarına göre davacının haftada 1 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş ise de, yukarıda açıklandığı üzere davacının çalışma süresi dershanede bulunduğu saatlere göre değil, ders saatine göre belirlenmelidir. Davacının iş sözleşmelerinde haftalık ders saati sayısının 20 olduğu yazılı bulunduğundan, Mahkemece davacının hesaplamaya konu dönemde haftalık fiili ders saati sayısı belirlendikten sonra sonuca gidilmesi gerekirken, alacağın yazılı şekilde belirlenmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: