Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18696 K.2020/15782

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı ...’ye ait işyerinde diğer davalı ... Özel Güv. Kor. Hizm. San. ve Tic. A.Ş.’ye bağlı 01.02.2008-27.06.2014 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını ve iş sözleşmesine davalı tarafından sözlü olarak son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar vekilleri, davanın reddini savunmuşlardır.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi ve buna bağlı olarak davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı işçi, güvenlik görevlisi olarak çalışmakta iken bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ve çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiğini, bu konunun işverenle görüşüldüğü aşamada iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştiği ancak bu değişikliğin fesihten yaklaşık 1,5 yıl öncesinde gerçekleşmesi sebebiyle fesih için hak düşürücü sürenin geçtiği kabul edilerek tazminata ilişkin isteklerin reddine karar verilmiştir.

Davacı tarafından davalıya gönderilen 20.06.2014 tarihli ihtarnamede sözü edilen fazla çalışma olgusu yöntemince kanıtlanamadığından bu yöndeki talebin reddine karar verilmesi isabetli ise de aynı ihtarnamede sözü edilen çalışma koşularındaki esaslı değişiklik dosya kapsamına göre ispatlanmış olup esasen bu husus mahkemenin de kabulündedir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine göre, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılabilmesi için değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içerisinde işçinin yazılı kabulü aranmalıdır. Aksi halde çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağı kanunun açık hükmü olup somut olayda da çalışma koşullarındaki değişiklik bildirimi yazılı olarak yapılmamış ve işçinin yazılı onayı alınmamıştır.

Sözü edilen değişiklik davacı işçiyi bağlamayacağından devam eden süreçte içinin çalışmaya devam etmesi davacının aleyhine değerlendirilemez. Öte yandan çalışma koşullarında kanuna aykırı şekilde yapılan esaslı değişiklikler sürekli hale geldiğinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesindeki 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.

Davacının iş sözleşmesini aleyhine değişen çalışma koşulları sebebiyle haklı nedenle feshettiği kabulüyle kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: