Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18928 K.2020/15587

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının uluslararası tır şoförü olduğunu, 15.12.2007-05.02.2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde sürekli ve kesintisiz olarak çalıştığını, çalıştığı süre boyunca İngiltere'ye yük taşıdığını, sefer başı 800 Euro aldığını, ortalama sefer süresinin 20 gün olduğunu, böylelikle aylık 1200 Euro (3.200,00 TL) ücret aldığını, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izin kullandırılmadığını ve son 5 aylık ücretini alamadığın ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı, ulusal bayram genel tatillerde çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının 18.12.2012 tarihinde davalı şirket adına yurtdışına mal teslimi yaptığını, Türkiye'ye girdiği halde 13.01.2013 tarihine kadar işe gelmediğini, yurtdışı giriş çıkış kayıtlarını şirkete teslim etmediğini, noter kanalıyla kendisine ihtarname gönderilmesine rağmen işe gelmeyeceğini belirttiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının aylık ücret miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı, tır şoförü olarak çalışmakta olduğunu ve İngiltere’ye yük taşıdığını, aylık ücretine sefer priminin de dahil olduğunu ve bu şekilde sefer primi ilavesi ile aylık net ücretinin 1.200,00 Euro karşılığı 3.200,00 TL olduğunu ileri sürmüş, davalı ise davacının asgari ücret ile çalıştığını savunmuştur.

Dosya içeriğinde yer alan Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından ve davacıya ait ücret bordrolarından, davacının ücretinin 2012 yılının temmuz ve aralık ayları arasında brüt 950,00 TL olduğu, hükme esas alınan bilirkişi raporunda da bu ücret esas alınarak uyuşmazlık konusu alacakların hesaplandığı ve mahkemece aksi yöntemince kanıtlanamadığı gerekçesiyle aylık ücretin, prime esas bildirilen ücret olduğu kabul edilerek hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır.

Ne var ki, mahkemece varılan bu sonuç dosya kapsamına uygun düşmediği gibi, tarafların iddia ve savunmalarıyla da örtüşmemektedir. Zira davacı tarafından ücretlerin kayıtlarda görünen miktardan daha yüksek olduğu iddia edilmiş ve konu hakkında emsal ücret araştırması yapılması talep edilmiştir. Davalı nezdinde uluslararası tır şoförü olarak çalışan davacının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, emsal ücret araştırması yapılmadan sonuca gidilmesi isabetli görülmemiştir.

Mahkemece yapılması gereken, davacının iddiasının yukarıdaki ilke kararında belirtildiği şekilde araştırılması, bu anlamda yaptığı işi ve kıdemi gözetilerek ilgili oda ve meslek kuruluşlarından ayrıntılı emsal ücret araştırması yapılması ve davacının gerçek ücreti tespit edilip, sonucuna göre tüm deliller değerlendirilerek bir karar verilmelidir.

Bu yön gözetilmeden eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-Kabule göre ise; davacı dava dilekçesinde iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş olup, davacı tarafından akdin haklı nedenle feshedildiği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Buna rağmen mahkemece, dosya kapsamına uygun olmayan yazılı gerekçeyle iş akdinin davacı işçi tarafından haklı sebebe dayanmaksızın feshedildiğinin belirtilmesi isabetsiz ise de, davacının tazminat istemi reddedildiğinden bu husus ayrıca bozma sebebi yapılmamıştır.