Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/22500 K.2018/7220

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu kabul ederek, yerel mahkemenin kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dilekçesinde; davalı firmada 07/02/2013-29/04/2016 tarihleri arasında kontrol elemanı olarak çalıştığını, davacının iş akdi 29/04/2016 tarihinde davalı işveren tarafından ekonomik gerekçeler ileri sürülmek suretiyle işçinin de iradesi varmışcasına evrak düzenlenerek sulh sözleşmesi suretiyle sona erdirildiğini, davacının güvenlik eşliğinde 5 arkadaşıyla birlikte insan kaynakları departmanına götürüldüğünü, şirkette küçülmeye gitmeye karar verildiğini, bu nedenle iş akdinin sona erdirildiğini bildirildiğini,

önceden hazırlanmış 29/04/2016 tarihli sulh anlaşma ve protokolü başlığı altındaki sözleşmeyi imzalaması gerektiğinin bildirildiğini, bu sözleşmeyi imzalanmazsa kıdem ve ihbar tazminatının kendilerine ödenmeyeceği gibi işsizlikten de faydalanamayacakları şeklinde baskı sonucu yaşatılan şok ile işten çıkışlarının sağlandığını, davacının işten ayrılma iradesinin bulunmadığını, davacıya kıdem ve ihbar dışında yapılan ek ödeme makul ölçüde bulunmadığını, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını,

işçinin sözleşmesinin protokolle sona ermesinde işçilik haklarının ödenmesi tehdit olarak belirtilmiş ise geçerliliğinin olmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin müvekkili şirket tarafından haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiği yönündeki iddiaların tümünün gerçeğe aykırı olduğunu, Yönetim Kurulu kararı ile 70 mavi ve gri yakalı personelin iş akitlerinin feshedilmesine ve beyaz yaka personel sayısının azaltılmasına karar verildiğini, 4857 sayılı iş kanunun 29. Maddesi uyarınca Türkiye İş Kurumu ...

Şube Müdürlüğüne 70 işçinin akitlerinin 25/04/2016 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiğini, davacının sulh anlaşması ve protokol imzalayarak iş güvencesi tazminatı olarak 5 aylık ek ödemeyi aldıktan sonra daha sonra dava etmesinin dürüstlük kurallarına aykırılık teşkil ettiğini, müvekkili şirket ile davacı arasında iş sözleşmesinin sulh olmak suretiyle sonra erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacıya 29.04.2016 tarihinde Sulh Anlaşması ve Protokolüdür başlıklı bir sözleşme imzalatıldığı, protokol içeriğinden işverenin küçülme kararı kapsamında işçi ile işveren arasındaki bu sözleşmenin imzalandığının belirtildiği, davacıya bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği ve ayrıca 4 ay brüt maaş tutarında iş güvencesi tazminatı altında ödeme yapılacağının belirtildiği, davacıya toplamda net 20.184,69 TL ödeme yapıldığı, dinlenen asil ve tanık beyanlarından ödemenin banka kanalı ile yaklaşık 10 gün sonra yapıldığı,

banka kayıtlarının bunu tevsik ettiği, emsal nitelikteki mahkememizin 2016/408 esas sayılı dosya davacısı Selahattin Unutmaz'ın aynı nitelikteki sözleşme altına "Bütün haklarım saklıdır" şeklinde şerh koyduğu, dinlenen davalı tanıklarının beyanlarından da işten çıkarılacak işçilerin işveren tarafından belirlendiği, İş yerinde ...

Sendikası' nın yetkili olduğu ve davalı işverenliğin 24.03.2016 tarihli, Toplu İşçi Çıkarma konulu bir yazı ile ekonomik sebepler ile 70 işçinin iş sözleşmelerinin feshedileceğini sendikaya bildirdiği ,davalı işverenlik tarafından sözleşmelerin karşılıklı anlaşma yolu ile sonlandırıldığı, işçilerin makul yararının karşılandığı, hatta işverenliğin 70 işçi çıkarma kararına rağmen sendika ile yapılan görüşmeler sonucunda 40 işçinin çıkartılmasına karar verildiği,

yeni işçi alımının yapılmadığı yönündeki savunmaları kapsamında, fesih sonrası 2016 Mayıs-Haziran ve Temmuz ayı dönem bordrolarının celbi istenmiş olup SGK tarafından gönderilen dönem bordrolarında, yeni işçi alımının yapıldığı, bazı işçilerin alındıkları ay yeniden çıkışının yapıldığı, bazı işçilerin ise çalışmaya devam ettikleri ,bu durumda davalı işverenliğin ekonomik sebeplerle işçi çıkartmak zorunda kaldığı,

70 işçinin çıkartılmasına karar verildiği halde sendika ile yapılan görüşmeler sonucu sayının 40' a düşürüldüğü iddiaları birlikte değerlendirildiğinde, işyerinde her halükarda işçi fazlalığının olmasının gerektiği ve işverenin yeni işçi alarak samimi davranmadığı, gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu ,davacının mesai sırasında işveren tarafından çağrıldığı, odaya güvenlik nezaretinde getirildiği, görüşme sırasında işverenlik yetkililerinin sayıca fazla oldukları, görüşmede sendikadan hiçbir yetkilinin yer almadığı, davacıya hazırlanan evrakları imzalaması yönünde baskı yapıldığı,

davacının ekonomik baskı sebebi ile evrakları imzalamak zorunda kaldığı, davacıya düşünmesi için süre verilmediği, makul bir ek ödeme yapılmasına karşın davacının iradesinin işveren tarafından sakatlanarak feshe mecbur bırakıldığı, bu durumda taraflar arasında imzalanan sözleşmenin ikale olarak kabul edilemeyeceği, geçersiz olduğu ,yani davacının işten ayrılma iradesinin bulunmadığı, davalı işverenlik tarafından davacıya düşünmesi için süre verilmeden, özellikle ekonomik baskı yapılarak sözleşmeyi imzalamak zorunda bırakıldığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. D) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf dilekçesinde müvekkil şirketin, davacının iş sözleşmesini diğer iş arkadaşlarının sözleşmesinin feshinde olduğu gibi işçilik maliyetlerinin toplam maliyetler içerisindeki payının artmış olması ve işyerinde reorganizasyona gidilmesi nedeniyle, 4857 sayılı yasanın 29. maddesi prosedürüne uygun olarak , toplu işten çıkarma yolu ile sözleşmelerin feshine gidildiğini, Yönetim Kurulu kararında 70 işçinin iş akdinin feshine ilişkin karar alınmış iken ...

Sendikası ile yapılan görüşmeler ile fesih sayısının 40’a düşürüldüğünü, Yargıtay İçtihat kriterleri çerçevesinde yapılan ikale sözleşmeleri uyarınca iş akdi feshedilen davacı işçi ve arkadaşlarına kıdem yıllarına göre kademeli olarak 4-5-6 maaş ek ödeme yapıldığını ve banka hesaplarına yatırıldığını, Yerel Mahkemece izah edilen hususlar dikkate alınmaksızın, kendisi de müvekkili şirket ile aynı nedenle davalı olan tanıkların anlatımlarına itibar edilerek davacının davasının kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir.

E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince,davacının hizmet süresi 5 yıldan az olup, sulh sözleşmesi olarak adlandırılan ikale sözleşmesinde teklifin işverenlikten geldiği ,davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ve o güne kadar ki hak kazandığı işçilik alacaklarının yanında 4 aylık brüt maaşı kadar ek menfaatinde ödenmesine karar verildiği, bu durumda, söz konusu ikale sözleşmesinin geçerli olduğunu, ikale sözleşmesinin varlığı halinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile; ... 3. iş mahkemesi'nin 27/10/2016 tarih, 2016/410 esas ve 2016/751 karar sayılı kararının, 6100 sayılı hmk'nun 353/1-b-2 bendi uyarınca kaldırılmasına,açılmış bulunan işe iade davasının sübut bulmadığından reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

G) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında 29.04.2016 tarihinde “Sulh anlaşması ve protokolüdür” başlıklı belgenin imzalandığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatları yanında 4 maaş da ek ödeme ödemesinin yapılacağının kararlaştırıldığı ancak yapılan yargılama aşamasında gerek davacının kendisinin gerek aynı zamanda onun gibi işten çıkarılan tanıkları anlatımlarında davacının mesai sırasında işveren tarafından çağrıldığı, odaya güvenlik nezaretinde getirildiği, görüşme sırasında işverenlik yetkililerinin sayıca fazla oldukları, görüşmede sendikadan hiçbir yetkilinin yer almadığı, davacıya hazırlanan evrakları imzalaması yönünde baskı yapıldığı,

davacının ekonomik baskı sebebi ile evrakları imzalamak zorunda kaldığı, davacıya düşünmesi için süre verilmediği, makul bir ek ödeme yapılmasına karşın davacının iradesinin işveren tarafından sakatlanarak feshe mecbur bırakıldığı, işverence işten ayrılış bildirgesinde “kod 4” işverenin haklı neden olmaksızın fesih koduyla çıkış yapıldığı,

dairemizde temyiz incelemesi yapılan emsal dosyalarda da işçilerin iradelerinin sakatlanarak ikalenin imzalatıldığının kabul edilerek işçilerin davalı işyerindeki işe iadelerine karar verildiği hususları gözetildiğinde, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermediği ve işveren feshi yapıldığı anlaşılmakla istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından bölge adliye mahkemesince davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

H) Hüküm

Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davalıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,

6. Davacının yaptığı harçlar dahil 277,20 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,